In Übereinstimmung mit dem im Forschungsgesuch unterbreiteten Ausführungsplan ist der erste Teil des Projekts (April 1997 bis Juni 1999) der Erhebung von Surveydaten (in Zusammenarbeit mit dem KOF ETHZ) gewidmet worden, während in der zweiten, bis zum Dezember 1999 dauernden Phase die Datenauswertung und die Erarbeitung von Publikationen im Vordergrund steht.

Auf der Basis eines sorgfältig konzipierten und ausgetesteten Fragebogens ist im Zeitraum Januar bis Mai 1998 der Qualifikationssurvey durchgeführt worden, in den alle Firmen des KOF-Unternehmenspanels (ca. 6500 Betriebe des Industrie-, Bau- und Dienstleistungs-sektors) einbezogen wurden. Es haben sich 2134 Firmen (d.h. ca. 30% der Gesamtstichprobe) daran beteiligt.

Die Befragung, die sich an die Personalverantwortlichen der Betriebe richtete, hatte zum Ziel, erstmalig in der Schweiz repräsentative Informationen über folgende Aspekte zu erheben:

1) Grundlegende Statusmerkmale der Firma (Grösse, Umsatz, Lokation, Eigentums-verhältnisse, Branchenzugehörigkeit)

2) Stand und Entwicklungstendenzen in der Belegschaftsstruktur (nach Umfang, Vollzeit /Teilzeit, Geschlecht, Qualifikationsniveau, Verteilung auf hierarchische Niveaus)

3) Wesentliche externe Firmenaktivitäten (Exportanteil, Marktexpansion, Produkt-innovation, Outsourcing u.a.) (inkl. Entwicklungstendenzen 1993-2000)

4) Wesentliche interne Reorganisationsaktivitäten der Firma (Delegation von Verantwortung, Teamarbeit, Spezialisierung, ISO-Zertifizierung u.a.) (1993-2000)

5) Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter (formale Ausbildung, Kenntnisse, Erfahrungen, Sozialkompetenzen, Selbstkompetenzen u.a.)

6) Qualifikationen an die Führungskräfte (dito)

7) Engagements im Bereich der beruflichen Grundausbildung (Lehrstellen in ver-schiedenen Berufsbereichen) (inkl. Entwicklungstendenzen (1996-2000).

8) Engagements der Firma (bzw. ihrer Mitarbeiter) im Bereich der beruflichen Weiter-bildung (inkl. Entwicklungstendenzen)

9) Beurteilung der obligatorischen Schulausbildung (perzipierte Mängel und Reform-bedürfnisse aus Arbeitgebersicht)

10) Einstellungen zu verschiedenen Reformmassnahmen im Bereich der beruflichen Grundausbildung.

 

 

Aufgrund der umfangreichen Stichprobe bilden diese Daten eine günstige Grundlage, um einerseits die Qualifikationsnachfrage der Firmen (und deren aktuelle Wandlungstendenzen) detailliert zu beschreiben und andererseits zumindest einige der Kausalfaktoren zu eruieren, die für Unterschiede zwischen verschiedenen Unternehmenskategorien (bzw. Wirtschafts-sektoren) verantwortlich sind.

(An dieser Stelle sei auf das für die zweite Phase des SPP unterbreitete Nachfolgeprojekt „Trends toward organizational flexibility in Swiss firms: causal antecendents and consequences for role qualifications" verwiesen, das zum Ziel hat. Die Erforschung der Kausalitäten unter Beizug zusätzlicher Daten und durch Erweiterung auf diachrone Analysen zu vertiefen).

In seiner Zusprache der Projektmittel (Brief vom 20. 1. 1997) hat der Forschungsrat zur Auflage gemacht, die standardisierte Fragebogenerhebung durch ein qualitativ orientiertes Begleitprojekt zu ergänzen.

Die Auswertungs- und Publikationstätigkeiten sind angesichts der hohen Aktualität der erhobenen Daten stark darauf ausgerichtet, die hauptsächlichen Ergebnisse möglichst speditiv einem möglichst breiten Publikum zugänglich zu machen.

In diesem Sinne ist bereits im Herbst 1998 eine Brochure „Arbeitsqualifikationen der Zukunft" (mit einer Parallelversion auf französisch) publiziert worden, die an alle an der Umfrage partizipierenden Firmen (als Dankgeschenk) gratis abgegeben wurde. Die hohe Zahl von verkauften Einzelexemplaren weist darauf hin, dass sie auch darüber hinaus eine relativ breite Beachtung gefunden hat.

Neben einer Publikation in der Zeitschrift „Panorama" (Jan. 1999) sind vor allem auch die Präsentationen des Forschungsteams am Zürcher Kongress „Bildung und Arbeit" zu erwähnen, die – dem Charakter der Forschungsergebnisse entsprechend – an ein ausgeprägt interdisziplinäres Publikum gerichtet waren. An der Organisation dieses umfangreichen Kongresses hat sich Frau Hanja Hansen wesentlich mitbeteiligt.

Zudem ist beschlossen worden, der Publikation auf dem Internet hohe Priorität einzuräumen, weil es mit Hilfe dieses Mediums am besten gelingt, die Ergebnisse laufend einem weltweiten Interessenkreis zugänglich zu machen, der – wie bei den meisten Fragen, die sich auf die Arbeitswelt ausrichten – nicht auf ein spezifisch akademisches Fachpublikum eingegrenzt werden kann. Zudem besteht die Ansicht, dass Forschungsergebnisse, die mit rein öffentlichen Mitteln erarbeitet worden sind, prinzipiell der ganzen Bevölkerung gehören und deshalb kostenfrei und möglichst umfassend zugänglich gemacht werden sollen.

Deshalb ist bereits im April 1999 die Website „Wandel der Arbeitswelt"(http://socio.ch/work) eingerichtet worden, in der neben den Ergebnisberichten auch die dem Projekt zugrundeliegenden Dokumente (Projekteingabe und Fragebogen) abgerufen werden können.

Im weiteren ist die Herausgabe eines Buches (im Rüegger Verlag) vorgesehen, in der die Ergebnisse des Projekts zusammengefasst und im Hinblick auf ihre wirtschafts-, berufs- und bildungspolitischen Implikationen interpretiert werden sollen.

Im folgenden stellen die einzelnen Mitarbeiter des Projekts ihre bisherigen Forschungs-ergebnisse sowie ihre zukünftig (bis Ende 1999) noch geplanten Forschungsarbeiten vor.

Ein erstes Hauptanliegen war, durch Synthese der aktuellen internationalen Forschungsliteratur zu generalisierbaren theoretischen Aussagen darüber zu gelangen, in welche Richtung (und aufgrund welcher Ursachen) sich Qualifikationsanforderungen in der modernen Arbeitswelt momentan verändern. In diesem Zusammenhang ist ein relativ umfangreicher Integrationsversuch mit dem Titel „Arbeitsqualifikationen im Spannungsfeld des ökonomischen, technischen und organisatorischen Wandels" entstanden. In der Arbeit wird davon ausgegangen, dass die meisten Firmen momentan zahlreiche zusammengehörige Strategien funktionaler Flexibilisierung (z. B. Hierarchieabflachung, Team-empowerment, Outsourcing u.a.) betreiben, die – wie anhand der vorliegenden Surveydaten gezeigt werden kann – auch in der Schweiz eine grosse Verbreitung haben. Anhand einer Vielzahl vorliegender Forschungsarbeiten wird aufgezeigt, welche Auswirkungen auf die Struktur der Arbeitsrollen und die qualifikatorischen Anforderungsprofile (auf verschiedenen Ebenen der Firmenhierarchie) sich daraus ergeben.

Ein zweiter Schwerpunkt lag in der Erhellung der Frage, wie die Sozialisationsleistungen der obligatorischen Schule aus Sicht der Unternehmen beurteilt werden. Im Paper „Mängel der Schulausbildung aus Arbeitgebersicht" wird analysiert, in welcher Hinsicht verschiedene Firmen die Qualifikationen von Schulabgängern als ungenügend beurteilen, und welche Implikationen für die Reform der Schule (auf curricularer und methodisch-organisatorischer Ebene) sich daraus ergeben. Als Ergebnis ergibt sich, dass insbesondere hinsichtlich der hohen Bewertung gewisser Sozial- und Selbstkompetenzen (bzw. „Schlüsselqualifikationen") ein hoher branchenübergreifender Konsens besteht, dass die geforderten Qualifikationsprofile andererseits aber insbesondere auch von mehreren organisationsexternen Bedingungen (regionale Kultur, Exportorientierung u.a.) mitbeeinflusst werden.

Drittens wurde mit Hilfe der Surveydaten die – wissenschaftlich, ökonomisch und politisch gleichermassen bedeutsame – Frage zu klären versucht, welchen Beitrag verschiedene Unternehmenskategorien an die berufliche Lehrlingsausbildung leisten, und welche Kausalfaktoren für die bekannterweise höchst unterschiedliche Ausbildungsbereitschaft der Betriebe massgebend sind. Die in der Publikation „Determinanten des Lehrstellenangebots in Schweizer Industrie- und Dienstleistungsbetrieben" präsentierten multivariaten Analysen führen unter anderem zur Schlussfolgerung, dass – neben der ausländischen Nationalität eines Unternehmens - sowohl hohe externe Firmenanforderungen (Export, Markterschliessung) als auch interne Belastungen (z. B. Innovationen) sowie ungünstige Qualifikationsstrukturen der Firmenbelegschaft die Ausbildungsbereitschaft hemmen, dass die meisten dieser Kausaleinflüsse aber nur für kleinere Betriebe gelten. Ergänzend wurde in der Studie „Aktuelle Trends im Lehrstellenangebot von Schweizer Industrie- und Dienstleistungsbetrieben" untersucht, in welche Richtung sich das Lehrstellenangebot in den Jahren 1998-2000 in verschiedenen Sektoren und Berufssparten bewegt. Aufgrund der Daten darf vermutet werden, dass die momentan zunehmende Beschäftigung vor allem im Industriesektor wieder ein Anwachsen der Lehrplätze (insbesondere in industriell-gewerblichen Berufen) zur Folge haben wird. Das Angebot an kaufmännischen Lehrstellen wird durch diese generelle Beschäftigungslage offensichtlich sehr viel weniger berührt.

In den kommenden Monaten wird untersucht werden, welche Massnahmen der Berufsbildungsreform bei den Unternehmen der Schweizer Wirtschaft auf Unterstützung (bzw. Ablehnung) stossen. Bei dieser Frage (der angesichts der momentanen politischen Diskussion über die Zukunft der Berufsbildung grosse gesellschaftspolitische Bedeutung zukommt) zeichnet sich schon heute ab, dass beispielsweise die Förderung der Berufsmatur und die Schaffung breiterer Berufsfelder vor allem in der Exportwirtschaft mehrheitlich gutgeheissen werden, während etwa der Ausbau von Lehrwerkstätten eher nur bei ausländischen Tochterfirmen Widerhall findet.

Im folgenden wird der Stand der Auswertungen für die Frageblöcke Belegschaftsstrukturen, Weiterbildungsaktivitäten und organisatorischer Wandel beschrieben.

Der erste Frageblock erfasst die Belegschaftsstrukturen nach Arbeitszeit, Hierarchiestufen und Ausbildungsniveau sowie die voraussichtliche Veränderungen in den nächsten 2 Jahren. Es zeigte sich, dass der Personalbedarf in Zukunft eher wieder ansteigen wird und dass vor allem ein Bedarf an Arbeitskräften mit einer Berufslehre oder dem Abschluss einer höheren Fachhochschule besteht. Der Bedarf an Hilfskräften sinkt. Dies ist nicht wie vermutet auf die Globalisierung (Auslagern von tayloristischer Arbeit) sondern vielmehr auf Informatisierung der Arbeit und der zunehmenden Verbreitung normativer Konzepte nicht-tayloristischer Arbeitsorganisation zurückzuführen. Gesamthaft findet also keine Polarisierung der Qualifikationsanforderungen statt, sondern es besteht der Trend einer allgemeinen Höherqualifizierung. Es wäre allerdings irreführend anzunehmen, es bestünde kein Bedarf an Hilfskräften mehr. Eine Analyse der Belegschaftsstrukturen gibt hierzu detailliert Auskunft. Auffällig ist der Befund, dass in den italienisch und französisch sprechenden Landesregionen der Anteil der Hilfskräfte in der Belegschaft grösser ist als in der Deutschschweiz. Ein europäischer Vergleich der Entwicklungen des qualitativen Personalbedarfs ist aufgrund verschiedener Ausbildungssysteme erschwert. Jedoch lassen sich die erfassten Entwicklungen durchaus mit denjenigen in Deutschland vergleichen.

Die Ergebnisse zum quantitativen Personalbedarf wurden bereits 1998 im Tages Anzeiger (Hansen/Sigrist 1998) und im Ergebnisbericht des Soziologischen Instituts veröffentlicht (Geser et. al. 1998). Ein weiterer Artikel zum Istbestand der Belegschaftsstrukturen nach Ausbildungsniveau verglichen nach Branche und Betriebsgrösse ist in Vorbereitung. Auf Anfrage wurden die Ergebnisse im November 1998 in der Migros Klubschule Zürich und im Januar 1999 an der Universität Lausanne vorgetragen. Ausserdem fanden die Ergebnisse Eingang in die Vorlesung „Die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes" an der Universität Zürich im Sommersemester 99.

Der Umfang der betrieblichen Weiterbildung könnte ein Hinweis auf fehlende Verfügbarkeit bestimmter Qualifikationen sein und könnte ein Indiz für die Relevanz des internen gegenüber dem externen Arbeitsmarkt darstellen. 97% aller Firmen behaupten sie betrieben Weiterbildung. Beim genauen Hinsehen zeigt sich jedoch, dass sie selbständiges Lernen am Arbeitsplatz und die Unterweisung von Kolleg/-innen und Vorgesetzten als Weiterbildung bezeichnen. Damit wird der Transfer des Erlernten in erhöhte Arbeitsmarktchancen sehr erschwert. Denn für Anstellungen, Aufwärtsmobilität und Lohnerhöhungen sind zertifizierte Ausbildungen massgebend. Im Survey fragten wir nach dem zukünftig nötigen Wissen für die Unternehmen und wie dieses beschafft werden soll. Bei der Analyse fällt auf, dass die Mehrzahl der Betriebe den Bedarf durch Weiterbildung decken wollen. Möglicherweise steigen die betrieblichen Weiterbildungsmassnahmen in Zukunft an, allerdings wäre es auch nicht verwunderlich, wenn eine Diskrepanz zwischen den Absichten und dem Geschäftsalltag bestehen bliebe. Die Ergebnisse zu diesem Themenblock wurden am Kongress „Bildung und Arbeit" vorgestellt und dieses Frühjahr publiziert (Hansen 1998 in Hansen et. al. 1998).

Der organisatorische Wandel wurde in einem eigenen Teil des Fragebogens detailliert erhoben. Aus folgenden Gründen ist der organisationelle Wandel für die Qualifikationsforschung relevant: Erstens können fehlerhafte Informationen (z.B. explizit genannte Qualifikationsanforderungen) von Managementmoden gefärbt sein oder reine Rekrutierungskriterien darstellen, welche nicht deckungsgleich mit den benötigten Qualifikationen am Arbeitsplatz sein müssen. Zweitens findet die operationelle Personalplanung heute äusserst kurzfristig statt, sodass nur wenige Monate zwischen Planung und Umsetzung besteht, und die Informationen nicht mehr als Grundlage für Prognosen verwendet werden können. Drittens haben die Reorganisationen der 90er Jahre die Arbeitsorganisationen dermassen verändert, dass ein wesentlicher Einfluss auf die Veränderung von Arbeitsrollen besteht.

Der organisatorische Wandel ist somit ein wesentlicher Indikator für die Qualifikationsforschung. Unternehmensstrategien korrelieren mit Human Resource Management Strategien. Diese Zusammenhänge wurden bereits in der Dissertation „Unternehmensstrategien und Personalbedarf", welche diesen Herbst bei Leske und Budrich publiziert wird, mittels explorativer qualitativer Expertengespräche festgestellt. Im August 1999 wurde das Paper „Organisational Change" am internationalen Soziologenkongress in Amsterdam NL präsentiert, welches die Diskussion mit den Daten des quantitativen Folgeprojekts weiterführt. Wünschenswerterweise könnten wir in der weiteren Forschung die Daten aus dem europäischen Projekt EPOC für einen internationalen Vergleich der Ergebnisse verwenden. Ausserdem stellt die differenzierte Definition von Firmentypen, welche Arbeitsorganisation und Personalbedarf beinhalten, eine weitere Herausforderung dar. Darüber hinaus wurden bereits Versuche unternommen, ein Strukturgleichungsmodell für organisationellen Wandel zu erstellen. In beiden Fällen stecken wir mitten in den Auswertungen, und falls diese zufriedenstellend ausfallen, folgen die entsprechenden Publikationen in absehbarer Zeit.

Weitere Forschung drängt sich im Bereich geschlechtsspezifischer Verteilung in den Belegschaftsstrukturen auf. Branchenvergleiche zwischen Ausbildungsniveau und Hierarchiestufen nach Geschlecht sowie der Einbezug der Gleichstellungsfrage werden die Grundlage für ein Paper darstellen, welches bei Interesse am 7. IFIP-Kongress im Juni 2000 in Vancouver/CA vorgestellt wird (IFIP=International Federation of Information Processing, Group 9.1 Women, Work and Computerization).

Alle obengenannten Analysen können unter Einbezug von Betriebsgrössen, Branchen und Strukturvariablen wie Rechtsform, Brutto-Umsatz, Personalaufwand und Exporttätigkeit als unabhängige Variablen noch vertieft werden.

In der aktuellen Qualifikationsdebatte wird immer wieder betont, dass sich Qualifikationsbündel über verschiedene Tätigkeiten immer mehr angleichen aufgrund des zunehmenden und wichtigen Anteils funktionsübergreifender Qualifikationen. Von dieser These ausgehend wurde die Frage unter dem Titel "Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt" gestellt, ob sich damit auch die Chancen für Quereinsteiger erhöhen. Die Resultate zeigen, dass trotz der allgemeinen Tendenz zur Flexibilisierung die Beschäftigungschancen für Quereinsteiger mehrheitlich auf dem Status quo verharren mit leichter Tendenz zur Verschlechterung. Am Stärksten verbessert haben sich die Chancen in industriellen Grossbetrieben sowie in Kleinbetrieben der Dienstleistung bei gleichzeitiger Expansion des Personalbestandes und einem Arbeitskräftemangel. Obwohl funktionsübergreifende Qualifikationen durchaus in einem neuen Berufsfeld angewandt werden könnten, erleichtert ein hohes betriebliches Anforderungsniveau berufliches Umsteigen nicht.

Durch den verstärkten betrieblichen Wandel hin zu prozessorientierten Organisations-modellen seit Beginn der 90er Jahre hat die Frage nach dessen Auswirkungen auf die Qualifikationsanforderungen an Interesse gewonnen. Vermutet wird, dass die grosse Bedeutung, welche funktionsübergreifenden Qualifikationen (soft skills) geschenkt wird, in diesem Kontext gründet. Erstmals erfolgte anhand von Betrieben der schweizerischen Industrie, des Gewerbes und der Dienstleistung eine Untersuchung dieser Zusammenhänge im Paper "Funktionsübergreifende Qualifikationsanforderungen im technisch-organisatorischen Kontext". Die Auswertung hat gezeigt, dass die Veränderung von funktions- zu prozessorientierten Formen der Arbeitsorganisation nicht generell einhergehen mit statistisch signifikanten Unterschieden funktionsübergreifender Anforderungen. Ausnahme bilden die organisatorische Binnendifferenzierung und die Technologie. Sie tragen hauptsächlich zu einer Steigerung funktionsübergreifender Anforderungen bei, d.h. zu einer Verlagerung auf ein höher generalisiertes Niveau.

Konzepte wie "Lebensunternehmer" oder "Arbeitskraftunternehmer" zeigen exemplarisch, dass der rein formale Bildungsabschluss auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr genügt. Darüberhinaus ist ein ganzes Bündel weiterer Qualifikationen gefragt. Die Frage wie sich "Formales Ausbildungsniveau und funktionsübergreifende Qualifikationsanforderungen" zueinander verhalten, stand im Zentrum des gleichnamigen Papers. Werden beispielsweise an Absolventen einer Tertiärausbildung oder einer Hochschule auch höhere funktionsübergreifende Anforderungen gestellt als an Berufsleute oder an An- und Ungelernte? Die Auswertung ergibt, dass Anforderungen an funktionsübergreifende Qualifikationen mit dem Absolvieren einer Ausbildung, unabhängig davon welcher Art, steigen und gleichzeitig mit der Höhe des formalen Ausbildungsniveaus zunehmen. Hochschulabsolventen müssen über höhere funktionsübergreifende Qualifikationen verfügen als Leute mit Tertiärausbildung oder Berufslehre.

Bis zum Projektabschluss sollen primär die bestehenden Auswertungen vertieft und ausgeweitet werden. Im Zentrum stehen dabei die Zusammenhänge zwischen Organisation, Technik und funktionsübergreifenden Qualifikationsanforderungen. Dazu werden einerseits weitere Umweltfaktoren wie die Sprachregion, betriebliche Rechtsform, Innovation, Kontrolle etc. miteinbezogen, um die vorliegenden Resultate zu ergänzen und zu überprüfen. Andererseits interessiert die Frage, inwieweit eine Homogenisierung funktionsübergreifender Anforderungen zwischen Branchengruppen festzustellen ist im Zuge technisch-organisationeller Veränderungen. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf Implikationen für das Bildungssystem diskutiert.

Untersuchungsgegenstand dieser Arbeiten bilden die Führungskräfte in den Schweizer Betrieben. Sie sind vom dynamischen und unberechenbaren Wandel, der die Schweizer Wirtschaft erfasst hat, unmittelbar und besonders stark betroffen. Im Mittelpunkt der Untersuchungen stehen Fragen nach dem Wandel der Qualifikationsanforderungen an die Führungskräfte und den Veränderungen ihrer Aufgabenbelastung. Gibt es allgemein erkennbare Trends, sind Entwicklungen der Anforderungsprofile situationsbedingt oder werden sie durch Betriebsmerkmale (Grösse, Branche etc.) determiniert?

Forschungen über die Führungskräfte als ein Segment der Arbeitnehmerschaft sind in den letzten Jahren vor allem durch einen hohen Praxisbezug gekennzeichnet. Ein vermehrter Einbezug akademisch ausgebildeter Spezialisten für Führungsfragen und Personalmanagement in der Wirtschaft (Personal- und Organisationsentwicklung als wachsende Bereiche in den Personalverwaltungen) hat zu einer Annäherung zwischen Theorie und praktischer Anwendung geführt, und es fliessen vermehrt theoretische Konzepte in den Arbeitsalltag ein. Trends der Führungsforschung nehmen an, dass kommunikative und kooperative Kompetenzen, zusammengefasst als soziale Kompetenzen, an Bedeutung gewonnen haben und in der Bedeutung mit den fachlichen Kompetenzen gleichziehen. Zusammen mit neuen Managementkonzepten wie Lean- oder Change-Management (Stichworte: schlanke Strukturen, Flexibilität, permanenter Wandel etc.) wird damit ein qualitativer Wandel und eine quantitative Erhöhung der Führungsanforderungen impliziert.

Im Bericht "Arbeitsqualifikationen der Zukunft" bestätigen sich diese Annahmen zum Teil. Es zeigt sich, dass sowohl die Aufgabenbelastung als auch die Anforderungen an das Qualifikationsprofil der Führungskräfte stark und auf breiter Basis zugenommen haben. Dabei haben Kontroll- und Weisungsaufgaben zugunsten von Motivations- und Schulungsaufgaben eindeutig an Stellenwert eingebüsst. Nicht bestätigt hat sich die Bedeutungsverschiebung zugunsten der Sozialkompetenzen bei den Qualifikationsanforderungen. Fach- wie Sozialkompetenzen haben gleich stark zugenommen. Noch stärker zugenommen haben die Ansprüche der Betriebe an die Belastbarkeit und Leistungsbereitschaft der Führungskräfte. Dies lässt sich nicht zuletzt durch die konkrete Situation der Betriebe (angespannte Wirtschaftslage, grosser Konkurrenzdruck) erklären.

Die Studie "Führungskompetenzen im Wandel" untersucht den Wandel der Qualifikationsanforderungen genauer. Dabei zeigt sich, dass die Betriebsgrösse einen deutlichen Einfluss auf Umfang und Art des Qualifikationswandels ausübt. Mit zunehmender Betriebsgrösse nehmen die Anforderungen generell zu, und während in Grossbetrieben der Trend der zunehmenden Bedeutung der Sozialkompetenzen bestätigt ist, rückt in Kleinbetrieben das Fachwissen noch stärker in den Vordergrund. Auch haben die Anforderungen in Firmen mit stabilen, wenig dynamischen Strukturen weniger deutlich zugenommen als in eher dynamischen Unternehmen. Auffallend ist ausserdem, dass in Deutschschweizer Betrieben Sozialkompetenzen überduchschnittlich an Bedeutung gewonnen haben, in der Romandie und der italienischen Schweiz dagegen eher Organisations- und Fachkompetenzen.

Im weiteren Verlauf des Projekts ist geplant, den Zusammenhang zwischen dem Wandel der Qualifikationsanforderungen und dem Anstieg der Aufgabenbelastung vertieft zu analysieren. Es soll auch der Frage nachgegangen werden, wie sich innerbetriebliche Dynamik in Form von Wandel der Arbeitsorganisation und strategischer Massnahmen im Bereich der Produkte und Arbeitsprozesse zur Qualifikationsdynamik verhalten. In einem weiteren Paper wird untersucht werden, wie sich der Anteil der Führungskräfte an der Gesamtbelegschaft in den letzten Jahren verändert hat und wie der Bedarf der Betriebe an Führungskräften für die nächsten zwei Jahre eingeschätzt wird. Schliesslich soll dargestellt werden, wie positiv bzw. negativ die Unternehmen die ausserberuflichen Aktivitäten ihrer Führungsleute im Hinblick auf ihre beruflichen Qualifikationen einschätzen.

Zum Wandel der Aufgabenprofile und Qualifikationsanforderungen im Sekretariat. Eine qualitative Fallstudie am Beispiel eines Schweizer Medienunternehmens

In der ersten Arbeitsphase wurde der Forschungsstand aufgrund vorliegender Literatur aufgearbeitet. Anschliessend wurden Interviews mit Experten und Expertinnen aus den Bereichen Berufsbildungsforschung, Betriebswirtschaftsforschung, Personalvermittlung, innerbetriebliches Personalwesen und aus Personalverbänden durchgeführt. Dies diente der Erarbeitung von Grundannahmen zum Strukturwandel im Dienstleistungsbereich und zu den Arbeitsanforderungen im Sekretariat. Die so gewonnenen Erkenntnisse wurden im Zwischenbericht "Büro im Wandel. Eine Studie über veränderte Anforderungen in Sekretariat und Sachbearbeitung" (Juli 1998) dokumentiert. Ergänzend wurde im "UNImagazin der Universität Zürich 2/1998" eine erste Einschätzung des Sachverhaltes widergegeben.

Im Herbst 1998 wurde die eigentliche Fallstudie in Angriff genommen. Erste Versuche, ein grosses Dienstleistungsunternehmen zur Mitarbeit zu motivieren, führten nicht zum Erfolg. Hingegen erklärte sich ein Medienkonzern bereit, die Durchführung der Erhebung zu unterstützen. Unter Mitwirkung zweier Personalverantwortlicher wurden 17 Interviewpartner (16 Frauen und 1 Mann) ermittelt, die zu einem Interview bereit waren. Die Gespräche wurden im ersten Vierteljahr 1999 durchgeführt und orientierten sich an einem grob strukturierenden Gesprächsleitfaden mit den Schwerpunkten Arbeitsinhalte, Arbeitsabläufe, Verhältnis zum Chef bzw. zu den Mitarbeitenden, berufliche Ausbildung, vorhandene und erforderte Qualifikationen, Weiterbildungsmotivation und -möglichkeiten, perzipierter betrieblicher Wandel, Veränderung der Berufsrolle und des Arbeitsbereiches, Stellenwert technologischer Neuerungen, geschlechtsspezifische Besonderheiten. Die Interviews wurden transkribiert und einer Inhaltsanalyse unterzogen. Zu diesem Zweck wurden vier Protokolle einer detaillierten Analyse unterzogen und die relevanten Antwortdimensionen identifiziert. Diese wurden zur Grundlage eines Kategorien-Rasters der, soweit möglich, mit jenem der Projekte Geser und Buchmann harmonisiert wurde. Die Bereiche "Arbeitsinhalte / Arbeitstätigkeiten" und "Qualifikatorische Anforderungen im Beruf" aller Interviews wurden in der Folge mit Hilfe dieses Instrumentariums im Detail analysiert.

Die Datenanalyse wird zur Zeit fortgesetzt, während parallel dazu der Forschungsbericht entsteht. Dieser wird Ende 1999 vorliegen und voraussichtlich folgende Grobstruktur aufweisen:

1. Problemdefinition: Das Sekretariat im Wandel

2. Die Fallstudie: Konzept, Zielsetzung, Methodik, Projektverlauf

3. Struktureller Wandel im Dienstleistungsbereich

Redimensionierung / Umstrukturierung

Veränderung von Arbeitsinhalten/Aufgaben

Verdichtung der Arbeitsintensität (Umfang, Tempo, Anforderungen)

Veränderung der Kommunikation / des Arbeitsklimas

4. Aufgabenprofil / Berufsrolle der Sekretärin

Heterogenität der Aufgabenprofile / unklare Rollenbilder

Sekretariat vs. Sachbearbeitung

Typologie der Sekretariatsangestellten

5. Das Verhältnis zum Chef

Das "Tandem-Prinzip"

Autorität vs. Kollegialität

6. Anforderungen / Qualifikationen

Fazit: Was muss man im Sekretariat können/leisten?

7. Exkurs: Zum Stellenwert neuer Technologien

8. Aus- und Weiterbildung

Aufstiegs- und Karriereorientierung / Weiterbildungsbereitschaft

Unterstützung durch Vorgesetzte ("Hol-Schuld")

Stellenwert des KV (retrospektiv) / Reformvorschläge

Das "Frauentypische"

Perspektiven für den Nachwuchs

9. Die "Generationenfrage"

Interdependenz von beruflichen und privaten Einflussfaktoren

10. Das Sekretariat der Zukunft

Die für dieses Projekt relevanten Themenschwerpunkte sind betriebsspezifischer, arbeitsplatzspezifischer und berufsrollenspezifischer Natur. Auf betriebsspezifischer Ebene interessierte vor allem der stattfindende strukturelle Wandel. Als besonders einflussreich erwiesen sich in diesem Bereich Restrukturierungsprozesse, die Globalisierung und der Einfluss der neuen Technologien. Auf arbeitsplatzspezifischer Ebene zeigen sich neue Konturen der Arbeitsgestaltung und der -arbeitsteilung, wobei die Verflachung der Hierarchien, die Beschleunigung der Arbeitsabläufe, die Verdichtung der Arbeitsinhalte und eine neue Definition der Arbeitsbeziehungen besonders wirksam sind. Bezüglich der Berufsrollen zeigt sich, dass das Berufsbild "Sekretärin" an Profil verliert. Zwar behauptet sich der Typus der auf einen Chef ausgerichteten Allein- oder Chefsekretärin nach wie vor. Ihre Hauptbefähigung liegt im Bereich der Beziehungs- und Unterstützungarbeit im Sinne einer qualifizierten Assistenz. Diese Aufgabe setzt zunehmend auch Kenntnisse des Unternehmens und ein selbständiges (Voraus)Denken voraus. Daneben sind Sekretärinnen zu identifizieren, die eher teamorientiert arbeiten, für mehrere Chefs oder für Mitarbeitende in der Sachbearbeitung. Wie aufgrund der Vorstudie erwartet werden konnte, verwischen sich die Grenzen zwischen Sekretariats- und Sachbearbeitungsaufgaben immer mehr, so dass eine auffallende Heterogenität an Anforderungs- und Rollenprofilen festzustellen ist. Die Arbeit der Sekretärinnen, soweit sie nicht mit eigenständigen Sachbearbeitungsaufgaben gekoppelt wird, ist nach wie vor stark vom "Dasein für andere" geprägt und damit ein Spiegel der geschlechtsspezifischen familiären Rollenteilung. Typisch für diese Konstellation sind die im Sekretariat geforderte hochgradige Flexibilität und der Mangel an Pflichtenheften und Stellenbeschreibungen. Die Entwicklungsmöglichkeiten im Sekretariat sind deshalb stark von individueller Initiative bzw. förderlichen Einflüssen im Mikrobereich abhängig. Es gibt kaum institutionalisierte Förderungsstrategien, die über das Sekretariat hinaus in anspruchsvolle Aufgabenbereiche hineinführen. Als Entwicklungschance erweisen sich technikbetonte Aufgaben, in denen die Nachfrage nach Arbeitskräften zur Zeit gross ist. Hier finden v.a. junge Sekretärinnen Lern- und Profilierungsmöglichkeiten. Überhaupt ist die Computertechnologie ein Hauptmotor des Umbruchs im Sekretariat. Jung und Alt betonen die grosse Bedeutung der EDV-unterstützten Arbeit und die Unerlässlichkeit entsprechender Anwenderkenntnisse.

Zusammenfassend lässt sich das Sekretariat als Spannungsfeld mit gegensätzlichen Entwicklungslinien charakterisieren. Die aktuelle Entwicklung oszilliert zwischen Flexibilität und Konstanz, Personenorientierung und Sachorientierung, Kollegialität und Individualität, dienendem Ausführen und eigenständigem Denken/Arbeiten, routinemässigem Aufgabenvollzug und reflexiver Arbeitsorganisation, Verharren in vage strukturierten Sekretariatsaufgaben und Auf- bzw. Umsteigen in attraktivere Sachbearbeitungsaufgaben (um nur das Wichtigste zu nennen).

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