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| Qualifikationsbedarf und Beschäftigungswandel Eine
prospektive Untersuchung in Industrie- Gewerbe- Prof.
Dr. Hans Geser Zürich , im September 1996
Zusammenfassung des Forschungsplanes Die qualifikatorischen Anforderungen an Arbeitskräfte der Industrie und des Dienstleistungssektors unterliegen momentan starken, bisher aber wenig untersuchten Wandlungen, die in technologischen und organisatorischen Entwicklungen sowie in Veränderungen des ökonomischen Umfelds ihre Ursache haben. Diese deskriptiv zu erfassen und die Zusammenhänge aufzuzeigen sind die vordergründigen Ziele des vorliegenden Projekts. Dem inhaltlichen Ziel folgt der methodische Anspruch einer repräsentativen Längsschnittuntersuchung bei Schweizer Industrie- und Dienstleistungsbetrieben. In Zusammenarbeit mit der Konjunkturforschungsstelle der ETH wird ein Unternehmenspanel eingerichtet, welches den ersten Schritt in Richtung einer wissenschaftlichen Dauerüberwachung der schweizerischen Arbeitswelt darstellen soll. In concreto soll bei ca. 6500 Schweizer Betrieben erhoben werden, in welche Richtung sich die Qualifikationsanforderungen (hinsichtlich formaler Ausbildung, Berufserfahrung, sozialen Kompetenzen, usw.) in verschiedenen Beschäftigungssegmenten geändert haben und noch ändern werden. Dank einer umfassend angelegten Stichprobe wird es möglich sein, über Sonderentwicklungen in verschiedenen Branchen und Regionen der Schweiz spezifische Aussagen zu machen. Ausserdem werden die Qualifikationsanforderungen gesondert für die spezifischen Merkmalsgruppen nach Alter, Geschlecht und Nationalität analysiert. Dabei geht es um die von den Arbeitgebern implementierten Qualifikationskriterien, die bei Entscheidungen über Neuanstellungen, Beförderungen und Entlassungen zur Anwendung gelangen und bei Weiterbildungsmassnahmen objektiv zum Ausdruck kommen. Um zuverlässige "Frühindikatoren" über eintretende Entwicklungen zu beschaffen, werden einerseits sich in der operativen Betriebsorganisation stattfindende Veränderungen und andererseits längerfristige strategische Wandlungen auf Unternehmensebene erfasst. Das Projekt gliedert sich in zwei Phasen. Die erste Phase dient der deskriptiven Ermittlung von Qualifikationsanforderungen und wird Ende 1998 abgeschlossen sein. Die Ergebnisse werden in einem Zwischenbericht präsentiert. In der zweiten Phase (1999) werden die kausalen Zusammenhänge zwischen Umweltfaktoren, organisationellen Merkmalen, Entscheidungen und Strategien und der Qualifikationsnachfrage mittels explikativer Statistik analysiert. Das vorliegende Projekt erarbeitet einerseits ein für die Schweiz neues Forschungsinstrument und ermittelt andererseits Informationen über die aktuellen Veränderungen der Qualifikationsnachfrage. Die angestrebten Ergebnisse sind unerlässlich, um das berufliche Ausbildungs- und Weiterbildungswesen an die Anforderungen der Gegenwart und Zukunft anzupassen. Auch stellt es orientierungsleistende Informationen für Arbeitnehmer und diese beratende Institutionen bereit. Zusammenfassend liefert das Projekt entscheidene Beiträge für die Wissenschaft, Politik und die breite Öffentlichkeit. Stichwörter: Arbeitswelt, Betriebspanel, Dauerüberwachung, Frühindikatoren, Industrie- und Dienstleisungssektor, Reorganisation, Qualifikationsanforderungen, Wandel. Stand der internationalen Forschung Generelle Qualifikationsforschung Für die Begriffsbestimmung von 'Qualifikationsanforderungen' bieten theoretische Arbeiten der letzten 25 Jahre einen breiten Fundus. Mit seiner Begriffsdefinition legte Dahrendorf (1956) bereits in den 50er Jahren einen Grundstein zu einer differenzierten Analyse von Qualifikationsanforderungen. Dabei unterschied er zwischen funktionalen und extrafunktionalen Qualifikationsanforderungen. Davon ausgehende Kritiken und Neuvorschläge nehmen meistens ebenfalls eine duale Begriffskonzeption vor (vgl. Seitz 1988). Z.B. unterscheiden Kern/Schumann (1984) prozessgebundene oder prozessungebundene Qualifikationsanforderungen. In der neueren Literatur kommt der Wandel der Qualifikationsanforderungen der letzten Jahre durch eine feinere Gliederung zum Ausdruck: Funktionale und extrafunktionale Qualifikationen werden in drei Kompetenzbereiche unterteilt, wobei neben der Fachkompetenz und der Sozial- und Führungskompetenz im besonderen der Methodenkompetenz, welche die Arbeitnehmer zu analytischem Denken befähigt, eine überragende Bedeutung zugeschrieben wird (siehe u.a. Lichtenberg 1990, Stulle 1990). Ein Teil der Literatur der Qualifikationsforschung verlässt dieses Abstraktionsniveau und ordnet bestimmten Berufen oder Tätigkeiten konkrete Qualifikationsanforderungen zu. Das Bundesamt für Statistik (1993) bspw. geht in der Erfassung der Erwerbstätigen nach Qualifikationsgruppen von 9 sozio-professionellen Kategorien aus, welche aus Angaben zur formalen Ausbildung, der beruflichen Tätigkeit sowie der Stellung im Beruf gebildet werden. Deutlich differenzierter ist das von Geser (1981) entworfene, auf der funktional-morphologischen Theorie (vgl. Geser 1993) aufbauende Konzept der Berufsqualifikation. Eine nach Tätigkeiten gegliederte Qualifikationstypologie findet sich u.a. in der Aufschlüsselung der Qualifikationen von Hofer et al. (IAB/Prognos-Studie 1994 a und b), bei Benninghaus (1987) sowie im "Dictionary of Occupational Titles" des U.S. Department of Labor (vgl. Cain/Treiman 1981). Mit der vermehrten Auflösung tayloristischer Arbeitsstrukturen steigt die Bedeutung extrafunktionaler Qualifikationsanforderungen, welche in der deutschsprachigen Bildungsforschung unter dem Begriff der Schlüsselqualifikationen diskutiert werden. Huisinga (1990) unterscheidet (in Anlehung an Mertens 1974) vier Typen von Schlüsselqualifikationen. Didi et al. (1993) fanden in der berufspädagogischen Literatur 654 verschiedene Begriffsdefinitionen von Schlüsselqualifikationen. Damm-Rüeger/Stiegler (1996 a und b) legen ihrer Definition vier Situationen zugrunde, in denen soziale Qualifikationen zum Tragen kommen, wobei jede dieser Situationen mehrere unterschiedliche Handlungen beinhaltet, welche ein spezifisches soziales Verhalten der Betroffenen erfordern. Untersuchungen über den Qualifikationswandel Verschiedene Untersuchungen haben nachgewiesen, dass die qualifikatorischen Anforderungen an Arbeitskräfte der Industrie und des Dienstleistungssektors einem starken, bisher aber wenig untersuchten Wandel unterliegen, der bedingt ist durch technologische und organisationelle Entwicklungen sowie die raschen Veränderungen der ökonomischen Rahmenbedingungen (vgl. u.a. Franke/Buttler 1991, Hausmann 1994, Wüst/Hansen 1995, Zilian/Malle 1994). Die Vielfalt dieser Entwicklungen wird dadurch verstärkt, dass die Firmen verschiedener Branchen, Grössenklassen und Regionen unterschiedlichen Umweltbedingungen ausgesetzt sind und aufgrund des wachsenden Arsenals von Technologien und Organisationsmodellen unterschiedlich darauf reagieren (Hansen/Wüst 1995 a) und b). Umfassendere Studien über den Wandel beruflicher Qualifikationsanforderungen sind bisher sowohl im angelsächsischen wie im deutschsprachigen Raum sporadisch geblieben. Sie haben sich überdies vor allem auf den technischen Sektor beschränkt, während Dienstleistungsberufe (mit einer gewissen Ausnahme der kaufmännischen Angestellten) praktisch ausgeklammert blieben (vgl. Huisinga 1990: 97). Gleiches gilt auch für die oben beschriebenen Schlüsselqualifikationen, welche erst als Folge der betrieblichen Reorganisationen der letzten Jahre Gegenstand empirisch-wissenschaftlicher Betrachtung wurden (Damm Rüeger/Stiegler 1996 a und b). Wie Schmid und Van Dam in ihrer Studie zur Einrichtung eines Betriebspanels gezeigt haben, werden generell nur in wenigen Ländern (z.B. Schweden und Niederlande) Prognosen nach Ausbildungskategorien gestellt, die sich auf den gesamten Arbeitsmarkt beziehen. In den meisten Ländern (z.B. USA, UK) werden nur Prognosen für einzelne Berufsgruppen erstellt. (Schmid/van Dam 1995).. Im Gegensatz zur Qualifikationsforschung existieren in der Bildungsforschung Ansätze, die den veränderten Qualifikationsanforderungen gerecht werden (Kuwan et al. 1991, Bunk et al. 1991, Fricke/Suchardt 1987, Haefner 1982, Noll 1987, Reitmann 1990). Besonderes Interesse gilt dabei der Zukunft und der Ausgestaltung des dualen Ausbildungssystems sowie in der Schweiz der Fachhochschulreform (u.a. Pütz 1996, Müller 1996, Fässler 1995, Leuthold 1995, NZZ 22.11.1995, Huber 1995). Im Bereich der Weiterbildung fällt auf, dass sich der Fokus der Forschung auf die Auswirkungen privat und staatlich finanzierter formaler beruflicher Ausbildungsgänge konzentriert, die Betriebe, die sich in nicht unbedeutendem Mass an der Finanzierung beruflicher Weiterbildung beteiligen, sind heute äusserst selten Gegenstand empirischer Forschung (vgl. in Deutschland Bosch 1990, Hajen et al. 1990 und Kuwan et al. 1993, sowie in der Schweiz Büchel/Künzle 1990). Dass der beruflichen Qualifizierung vor dem Hintergrund eines rasanten strukturellen Wandels des Arbeitskräfteeinsatzes eine immer grössere Bedeutung zukommt, zeigt ein im November 1995 vom BiBB und dem IAB durchgeführter Workshop zum Thema "Neue Qualifizierungs- und Beschäftigungsfelder" (Tagungs-Dokumentation herausgegeben von Alex/Tessaring 1996). Einen Hauptbeitrag zur Beleuchtung des Wandels der Qualifikationsanforderungen und -profile in der Industrie leisten im deutschen Sprachgebiet das Soziologische Forschungsinstitut Göttingen (SOFI) sowie das Institut für sozialwissenschaftliche Forschung (ISF) München. Beide Institute weisen eine lange Tradition empirischer Qualifikationsforschung auf (vgl. u.a. SOFI: Baethge 1993, Baethge et al. 1993, 1994, Mätzke 1995, Mickler 1981, Mickler et al. 1978, Wittke 1993, sowie ISF: Böhle 1996, Deiss 1990, Drexel 1989, 1993, 1994, Drexel et al. 1990 sowie Köhler 1991). Eine der umfangreichsten und sorgfältigsten Studien ist die von der IAB und Prognos gemeinsam erarbeitete Untersuchung "Arbeitslandschaft bis 2010", die für Deutschland präzise Voraussagen darüber macht, wie sich der quantitative Bedarf verschiedener Qualifikationsstufen in den kommenden 30 Jahren verändert (vgl. Hofer et al. 1989). Die Gültigkeit dieser Studie wird allerdings wesentlich dadurch beeinträchtigt, dass aufgrund der wirtschaftlichen, technischen und organisatorischen (aber auch weltpolitischen) Entwicklungen der frühen 90er Jahre heute ganz andere Konstellationen vorherrschen, die teilweise einen radikalen Umbau aller Prognosemodelle erzwingen. Ueberdies ist ihr Ertrag für die Prognose von Qualifikationsanforderungen relativ gering, weil sie sich auf Entwicklungstrends auf der Ebene von "Tätigkeitsfeldern" konzentriert (ohne deren Kausalwirkung auf die Qualifikationsnachfrage eingehend zu analysieren). Unbefriedigend ist zudem, dass sich die wenigen guten Studien für die Praxis als wenig fruchtbar erwiesen haben, weil Implikationen für die Reform der beruflichen Aus- und Weiterbildung meist nicht berücksichtigt wurden (Huisinga 1990:97). Dies gilt insbesondere auch für das Mannheimer Unternehmenspanel (MUP), das auf der Basis sekundärstatistischer Auswertungen versucht, die Dynamik der Arbeitskräftenachfrage in Deutschland zu erfassen, sowie für die österreichische "Dokumentation und Analyse betrieblicher Arbeitskräftenachfrage" (DABAN), die auf einer relativ schwachen, wenig repräsentativen Basis von ca. 400 Fällen versucht, Prognosen über qualitative Wandlungen in der Beschäftigungsnachfrage zu erstellen (vgl. Hudec/Wagner 1990). Dennoch bieten diese wie auch weitere Untersuchungen aus Deutschland und Österreich in methodischer Hinsicht für unser Projekt eine gute Grundlage für eine qualifikationsbezogene Analyse der Beschäftigung in der Schweiz, weil in ihnen wertvolle Erfahrungen über die Möglichkeiten und Grenzen der Betriebspanelforschung erarbeitet worden sind (vgl. Arnold/Lipsmeier 1995, Chaberney et al. 1991, Hochmuth/Wagner 1994, Klauder 1990b, van Dam et. al 1995, Schneeberger/Thum-Kraft 1992, Zilian/Malle 1994). Stand der Forschung in der Schweiz Angesichts der skizzierten Problemlage und des hohen Bedarfs an Grundlagenwissen muss man feststellen, dass die bisherigen Forschungsbemühungen über die schweizerische Arbeitswelt in keiner Weise ausreichend sind, um der Dynamik und Komplexität dieser neuen Entwicklungen Rechnung zu tragen. Im Rahmen der Förderungstätigkeit des Schweiz. Nationalfonds sind Fragen der Arbeitsqualifikation seit dem (bereits 1990 abgeschlossenen) NFP 15 ("Humanisierung der Arbeitswelt") nicht mehr im Zentrum eines nationalen Forschungsprogramms gestanden. Der Stand der Forschung zur Arbeitskräftenachfrage in der Schweiz ist bereits im Rahmen der FER-Studie 152 "Wandel der schweizerischen Arbeitswelt" (Geser et al. 1994) aufgearbeitet und dokumentiert worden. Wir verzichten deshalb auf dieser Gesuchsstufe auf die Wiedergabe des diesbezüglichen Literaturüberblicks. Im Rahmen der FER-Studien wurde die Untersuchung des FAA zur Einrichtung eines Betriebspanels durchgeführt (van Dam et. al. 1995). Diese bildet eine wichtige Grundlage für unser Projekt. Mit der schweizerischen Arbeitskräfteerhebung des BfS (SAKE) hat sich zwar die Informationsbasis zum Angebot an Arbeitsqualifikationen erheblich verbessert, bisher fehlt es aber an Erhebungen, die auf ähnlich breiter Basis die Qualifikationsanforderungen von der Nachfrageseite her zum Thema machen. Am ehesten ist hier auf die Beschäftigtenstatistik des BfS zu verweisen, die quartalsmässig bei einer aufgrund des BUR erhobenen Stichprobe von ca. 45'000 Betrieben unter anderem auch Daten über Mängel und Überschüsse im Arbeitskräfteangebot (nach Qualifikationsgrad und Wirtschaftsklassen) erfasst. Daneben sind die von verschiedenen privaten Unternehmungen (SBV, SBG u.a.) regelmässig betriebenen Panel-Erhebungen zu nennen, bei denen aber meist nur die quantitative, nicht die qualitative Nachfrage nach Arbeitskräften im Zentrum steht. Über Diskrepanzen im aktuellen Verhältnis zwischen Qualifikationsnachfrage und Qualifikationsangebot gibt die neue Studie von George Sheldon "Die berufliche Flexibilität im Wandel der Zeit" Auskunft, die bspw. zeigt, dass mehr als 50% der Erwerbstätigen nicht mehr auf ihrem erlernten Beruf arbeiten, und dass vor allem im Dienstleistungssektor seit 1970 wachsende Qualifikationsdefizite bestehen (Sheldon 1995). Eine wichtige Ausgangsbasis für unser Projekt bildet auch die jüngste Untersuchung von Thom und Zaugg (1995) über die Verfahren der Personalrekrutierung in Schweizer Betrieben, die sich auf Informationen von 840 Industrie- und Dienstleistungsbetrieben abstützen kann. Gewisse - allerdings nur sehr grobe - Angaben zur Qualifikationsstruktur liegen mit der neuen Gehaltserhebung vor. 1994 hat das BfS die Lohndaten erstmals personenbezogen erhoben und dabei nach betrieblicher Position, fünf verschiedenen formalen Qualifikationsniveaus und vier Anspruchsniveaus der Tätigkeit unterschieden (vgl. den Fragebogen zur Lohnstrukturerhebung 1994). Diese umfassenden Daten können als Grundlage für Vergleiche mit unserer eigenen Erhebung beigezogen werden. Fast vollständig fehlt es an Studien, die nicht nur retrospektiv die kürzlich abgelaufenen Wandlungsprozesse thematisieren, sondern auch den Versuch wagen, in prospektiver Optik zukünftig abzusehende Veränderungen zu erhellen. Im Bereich der Betriebspanelforschung ist es eindeutig die Konjunkturforschungsstelle an der ETH (KOF), die bisher die professionellste Arbeit geleistet und am meisten wissenschaftliche Erfahrungen gesammelt hat. Es hat sich deshalb als naheliegend, ja zwingend notwendig erwiesen, die Datenerhebung des vorliegenden Projektes dieser hochqualifizierten Forschungsinstitution anzuvertrauen. Im Rahmen seiner berufssoziologischen Forschung hat der Antragssteller eine theoretische Konzeptualisierung beruflicher Qualifikationsformen entwickelt (Geser 1981). Diese Typologie ist später in einer Untersuchung über die qualifikatorischen Anforderungsprofile von privatwirtschaftlichen Führungskräften (die auf der Analyse von Stelleninseraten basiert) empirisch angewendet worden (Geser 1983). Unter dem Eindruck des dringlichen Forschungsbedarfs hat das Soziologische Institut zusammen mit der Forschungsstelle für Arbeit und Arbeitsrecht im Frühjahr 1993 (unter Vermittlung der "Gesellschaft für Sozialforschung" (GfS)) eine langfristige interdisziplinäre und interuniversitäre Zusammenarbeit begonnen mit dem Ziel, den Wandel der schweizerischen Arbeitswelt zum Objekt dauerhafter wissenschaftlicher Beobachtung zu machen. Im Rahmen dieser Bemühungen wurden formelle Kontakte mit dem Wissenschaftsrat aufgenommen, der sofort erkannt hat, dass das Themenfeld "Wandel der Arbeitswelt" als prioritär einzustufen sei und höchste Förderung verdiene. Aus dieser Zusammenarbeit ist im Rahmen der "forschungspolitischen Früherkennung" (FER) die Studie "Wandel der Schweizerischen Arbeitswelt" (Geser et al. 1993) entstanden, in deren Rahmen eine Inventarisierung aller innerhalb der Schweiz laufenden oder bereits abgeschlossenen Untersuchungen zum Thema "Arbeitswelt" vorgenommen wurde. Diese Studie zeigt, dass insbesondere im Bereich der Arbeitsqualifikation schwerwiegende Forschungslücken bestehen. In der Folge dieser Studie wurde am Soziologischen Institut der Universität Zürich eine explorative Untersuchung in der Metall- und Maschinenindustrie durchgeführt, die fundierte Einblicke in die komplexe Dynamik des wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen und personellen Wandels dieser Branche geliefert hat (Hansen et al. 1995). Dieses Forschungsprojekt wurde im Herbst 1995 auf weitere Industrien, namentlich auf die Textil-, Chemie-, Nahrungsmittel- und die graphische Industrie, ausgeweitet. Ferner wurden ergänzende branchenübergreifende Expertengespräche zum Arbeitsplatz Schweiz mit Unternehmensberatern durchgeführt. Die Ergebnisse der genannten Pilotstudien bieten zusammenfassend ein hervorragendes, stabiles Fundament, auf dem eine weiterführende repräsentative quantitative Untersuchung zum Wandel der Qualifikationsanforderungen aufgebaut werden kann. Das geplante Projekt kann zudem auf eine frühere Studie zur Entwicklung der kaufmännischen Arbeit aufbauen, die insbesondere auf die Bedeutung von organisationellen Faktoren bei Folgewirkungen von technologischen Innovationen hinweist (Fluder 1982, Fluder/Stäuble 1986). Zu erwähnen ist auch die Arbeit von Aebi (1995) zur Organisation und Finanzierung der Weiterbildung. Die verschiedenen, langjährigen Forschungen am Soziologischen Institut im Bereich der Entwicklung von Organisationen (Gemeindeverwaltungen, Parteien, Verbände) bilden eine breite Basis von methodischen Erfahrungen mit ähnlich gelagerten Untersuchungsobjekten (vgl. dazu etwa Geser et al. 1987, Fluder et al. 1991, Geser et al. 1994), Aufgrund des langjährigen Forschungsschwerpunkts 'Interessenorganisationen und kollektive Arbeitsbeziehungen' bestehen zudem Erfahrungen im Bereich der Arbeitsmarktforschung (vgl. etwa Fluder et al. 1991, Fluder 1996). Problemstellung und Zielsetzung Neueren Untersuchungen belegen, dass dem Humankapital für die Prosperität jeder Volkswirtschaft eine Schlüsselstellung zukommt (vgl. etwa Barro/Jongh-Wha 1993 oder Mankiew et al. 1992). Mehr als jemals zuvor hängt die weltweite Konkurenzfähigkeit der Firmen von ihrer integralen "Qualitätsfähigkeit" ab. Dieser Zusammenhang zwischen der Qualität des Produktionsfaktors Arbeit und dem Wohlstand einer Nation gilt in ganz besonderem Mass für die Schweiz - für sie hatte eine qualifizierte Arbeitnehmerschaft von jeher eine ausserordentlich grosse Bedeutung. Während die an die Arbeitnehmerschaft gestellten Qualifikationsanforderungen während langer Zeit relativ stabil waren und ein Beruf noch "fürs Leben" erlernt werden konnte, hat sich die Arbeitslandschaft in den letzten Jahren rasant verändert: Stichworte wie "Globalisierung der Märkte", "lean production", "Informatisierung", "Oeko-Management" oder "customer focus" bezeichnen nur einzelne Fazetten eines noch in vollem Gange befindlichen Transformationsvorgangs, in dessen Verlauf sich die Qualifikationsanforderungen, die an die Mitarbeitenden und Führungskräfte der Unternehmen gestellt werden, in verschiedener Weise verändern (vgl. Alex/Tessaring 1996, Franke/Buttler 1991, Hansen et al. 1995 a, Hofer et al. 1989, Wüst/Hansen 1995 u.a.). Das Wissen über diese Vorgänge und die dadurch implizierten Veränderungen der Qualifikationsanforderungen werden somit immer mehr zur sine qua non; eine ausgezeichnete, der Nachfrage von Seiten der Arbeitswelt optimal entsprechende Schul- und Berufsbildung der Bevölkerung zur unabdingbaren Grundlage für die Konkurrenzfähigkeit und die sozial verträgliche Ausgestaltung des "Werkplatzes Schweiz" vgl. z.B. Walser 1995). Die Ungewissheiten über die zukünftige Entwicklung der Qualifikationsnachfrage von Seiten der Arbeitnehmer wie auch von Seiten der politischen Entscheidungsträger sind gross. Sie hat vielerlei negative Auswirkungen, die - im Sinne einer negativen "self-fulfilling prophecy" - auch das zukünftige Angebot an Berufsqualifikationen betreffen. So ist die Unsicherheit über die zukünftigen Bedarfslagen für viele Firmen ein Grund, um die Zahl ihrer Lehrlingsstellen zu reduzieren - und für noch mehr Jugenliche ein Anlass, um auf bestimmte Berufsausbildungen zu verzichten. Andererseits werden viele knappe Ressourcen auf fehlgeleitete Aus- und Weiterbildungen verschwendet. Dies wird hinreichend daran deutlich, dass über 50% (!) aller Erwerbstätigen in einem anderen als dem ursprünglich erlernten Beruf tätig sind (Sheldon 1995). Es besteht deshalb ein dringender Bedarf nach Forschungen, die der Diagnose aktuell stattfindender Entwicklungen auf dem schweizerischen Arbeitsmarkt dienen und die frühzeitige Antizipation künftiger Entwicklungen und somit zukunftsorientiertes Entscheiden und Handeln ermöglichen. Diese Basisinformationen könnten auf privater Ebene den Arbeitnehmer als richtungsweisend bei Aus- und Weiterbildungsentscheidungen dienen. Auf der politischen Ebene würden sie es ermöglichen, von einer rein reaktiven zu einer verstärkt präventiven und aktiv-gestaltenden Steuerung zu wechseln. Das doppelte Ziel der geplanten Untersuchung ist es,
Mit dieser Fokussierung auf organisatorische Determinanten steht dieses Teilprojekt in einem komplementären Verhältnis zum Teilprojekt der KOF (Hollenstein/Arvanitis), in dem der technische Wandel und die Globalisierung der Wirtschaft als Determinanten im Vordergrund stehen.
Auf der Basis des umfangreichen Datenmaterials der vorgesehenen Befragungen wird es möglich sein, die Bedeutung der Hauptdeterminanten der Qualifikationsentwicklung im Detail zu analysieren. Dabei können auch Aussagen über Sonderentwicklungen in verschiedenen Branchen und Regionen gemacht werden. Ein Hauptziel besteht in der Entwicklung eines Instrumentariums zur Dauerbeobachung des Arbeitsmarktes. Methodisches Vorgehen Ausgehend von industriesoziologischen und arbeitsmarkttheoretischen Überlegungen soll untersucht werden, wie sich der Bedarf nach Arbeitsqualifikationen in den letzten Jahren gewandelt hat und sich innerhalb der nächsten Jahre entwickeln wird. Ausgehend von Pilotstudien unseres Instituts (Hansen et al. 1995) nehmen wir an, dass die Qualifikationsentwicklung nicht nur von der Produktionstechnologie abhängig ist, sondern wesentlich durch organisationelle Strategien determiniert wird. Unternehmensstrategien wirken intervenierend auf den Zusammenhang zwischen Produktionstechnologie bzw. organisationellem Umfeld und Bedarf nach Arbeitsqualifikationen. Wegen der grossen Flexibilität beim Einsatz der neuen Technologien dürfte der Spielraum für organisationelle Strategien erheblich zugenommen haben. Zur Klärung der angesprochenen Fragen muss der Bedarf nach Arbeitsqualifikationen im Detail auf der Ebene der Betriebe erhoben werden. Gleichzeitig müssen im Rahmen dieses Teilprojekts Daten zum organisationellen Wandel beschafft werden. Zum technologischen Wandel und zum organisationellen Umfeld können wir uns auf Daten aus früheren Erhebungen der KOF abstützen. Zudem stehen auch die Grundinformationen zu den befragten Unternehmungen zur Verfügung. In methodischer Hinsicht bildet deshalb die standardisierte Erhebung der Qualifikationsstruktur, des Qualifikationsbedarfs sowie des organisatorischen Wandels der Betriebe den Schwerpunkt der Untersuchung (Unternehmenspanel). Diese Befragung soll sich an Inhaber von betrieblichen Führungspositionen (in Kleinbetrieben: Firmenleiter, in grösseren Unternehmen: Personalverantwortliche) richten, die aufgrund ihrer Berufsrolle über einen hinreichenden Einblick in die bereits vollzogenen oder sich zukünftig abzeichnenden Wandlungen der quantitativen und qualitativen Arbeitsnachfrage verfügen. Bei der Stichprobe handelt es sich um ein bereits jetzt (1996) konstituiertes Panel von rund 6'500 privaten Unternehmungen, die jährlich in umfassende Fragebogenerhebungen mit wechselnder Thematik einbezogen werden. Es handelt sich dabei um ein nach Betriebsgrössenklassen und Branchenzugehörigkeit geschichtetes Sample, das Betriebe aus allen wichtigen Bereichen der Industrie, des Gewerbes sowie des privaten Dienstleistungssektors (Handel, Banken, Versicherungen, Gastgewerbe, persönliche Dienstleistungen u.a.) mitumfasst. Während die grösseren Betriebe vollständig einbezogen sind, ist auf der Ebene der KMU eine sorgfältige Repräsentativauswahl vorgenommen worden. Diese geschichtete Zusammensetzung wird die Basis bieten, über die divergierenden Verhältnisse und Entwicklungen in Klein- und Grossbetrieben, in verschiedenen Branchen und Regionen der Schweizer Wirtschaft spezifische Aussagen zu machen. Weil dieselben Betriebe auch am Innovationstest des KOF (vom Herbst 1996) sowie an der für 1998 geplanten Globalisierungsumfrage des KOF partizipieren, wird es möglich sein, die Ergebnisse der Qualifikationserhebung mit einer Vielfalt anderer Merkmale der Unternehmung und ihrer Umwelt (technische und organisatorische Entwicklungen, Konkurrenzsituation, Auslandaktivitäten u.a.) in Beziehung zu setzen. Mit diesem Untersuchungskonzept folgen wir einer Empfehlung, die von Schmid und van Dam in ihrer umfangreichen Studie über die Realisierbarkeit eines Betriebspanels abgegeben wurde:
Ueberdies wird - ebenfalls den Schlussfolgerungen von Schmid/ van Dam folgend - von der Annahme ausgegangen, dass eine Befragung, von Führungskräften den besten Weg darstellt, um die aus zukünftig beabsichtigten Massnahmen (Betriebsreorganisationen, etc.) folgenden Wandlungen der Qualifikationsnachfrage zu ermitteln:
Um die Entwicklung in der Zeit zu verfolgen und damit Schlüsse über die Entwicklungsparameter und deren zentrale Bestimmungsfaktoren machen zu können, ist es sinnvoll, eine periodisch wiederholbare Betriebsbefragung vorzusehen. Deshalb wird die Erarbeitung eines Erhebungsinstrumentes angepeilt, das später in die regulären Erhebungsaktivitäten des KOF eingegliedert werden kann (vgl. Teilprojektskizze „Aufbau, Weiterentwicklung und Pflege des KOF/ETH-Unternehmenspanels). Zur Entwicklung des Fragebogens wird in einer ersten Phase auf der Grundlage der bestehenden internationalen Forschungsliteratur ein Qualifikationskonzept spezifiziert und davon ausgehend Indikatoren zur Erhebung der Qualifikationsprofile in den erwähnten Gruppen entwickelt. Zur Validierung und vertieften Exploration sind Expertengespräche mit Schlüsselpersonen in den Betrieben vorgesehen. Parallel zur Entwicklung der Indikatoren der Qualifikationsprofile werden Schlüsselindikatoren des organisationellen Wandels (Form der Arbeitsteilung, Verarbeitungstiefe, Veränderung der Hierarchie etc.) entwickelt. Der Evaluation des Forschungsinstruments wird eine grosse Bedeutung beigemessen. In einem ersten Test wird der Fragebogen einer kleinen Gruppe von Experten zur Beurteilung vorgelegt. In einem zweiten Test soll der Fragebogen im Sommer 1997 an einer kleineren Betriebsstichprobe ausserhalb des KOF-Panels getestet werden. Die Befragung ist in den Monaten Januar bis März 1998 vorgesehen. Sie wird an der bereinigten Stichprobe der KOF-Innovationsumfrage im Bereich Industrie, Gewerbe und Dienstleistungen durchgeführt (N=ca. 6500). Der Fragebogen wird voraussichtlich die folgenden Schwerpunkte umfassen:
Ueber die endgültige Auswahl und Gewichtung verschiedener Variablen kann im Augenblick noch keine verbindliche Aussage gemacht werden, weil diese Selektion in Absprache mit Experten (aus dem Bereich der Berufsberatung, der Berufsbildung, der Arbeitgeber und Gewerkschaften) vorgenommen werden wird. Auswertung der Daten und Forschungsziele Unter Beizug der neueren industriesoziologischen sowie organisations- und arbeitsmarkttheoretischen Literatur wird ein konzeptionelles Raster zu den grundlegenden Einflussdeterminanten der Qualifikationsentwicklung entwickelt und davon ausgehend ein empirisch testbares Modell formuliert. Die Analyse der Daten wird in zwei Phasen vorgenommen: Phase 1: Deskriptive Analyse und Hochrechnung Das Ziel der ersten Auswertungsphase besteht darin, die Ergebnisse der Qualifikationserhebung für die verschiedene Berufszweige, Branchen und Betriebsgrössenklassen detailliert darzustellen und mittels statistischer Hochrechnungsverfahren auf das Gesamtsystem des schweizerischen Arbeitsmarktes hochzurechnen. Vor allem geht es darum, die aus den Veränderungen auf der Ebene der Belegschaftsstrukturen einerseits und der Berufsrollen andererseits entstehenden Wandlungen in der Qualifikationsnachfrage zu identifizieren und daraus die geeigneten Schlussfolgerungen (z.B. im Hinblick auf Reformen der beruflichen Aus- und Weiterbildung) zu ziehen. Ueberdies soll ein Meinungsbild darüber zu erstellt werden, wie der aktuelle Zustand des beruflichen Aus- und Weiterbildungssystems von den Schweizer Unternehmen beurteilt wird und welche Reformmassnahmen in diesem Bereich positiv oder negativ beurteilt werden. Der Forschungsbericht dieser ersten Auswertungsphase soll auf Ende 1998 abgeschlossen werden.
Ausgehend vom situativen Ansatz der Organisationsforschung unterscheiden wir zwischen externen Faktoren der Organisationsumwelt (Branchenstruktur, regionaler Arbeitsmarkt) und den organisationsinternen Merkmalen und Strategien. Die erhobenen Merkmale sollen erlauben, Organisationsprofile zu bestimmen (vgl. Gomez/Zimmermann 1991). Diese Organisationsprofile werden auf ihre spezifischen Einfluss auf die quantitative und qualitative Nachfrage nach Arbeitsqualifikationen getestet. Mittels komplexerer Verfahren auf multivariatem Niveau werden die wichtigsten Einflussfaktoren der Qualifikationsentwicklung untersucht. Hier werden die im Rahmen des zu entwickelnden theoretischen Rasters und die im Rahmen der explorativen Vorstudien extrahierten Hypothesen zum Zusammenhang von Unternehmenstypen und Personalpolitik getestet (Hansen/Wüst 1995). Die Daten aus den weiteren Betriebsbefragungen der KOF werden es ermöglichen, den Stellenwert zentraler Einflussfaktoren auf die Qualifikationsstruktur (organisationelle und technologische Innovation, Globalisierung) zu analysieren. In äusserster Vereinfachung können die theoretisch postulierten Kausalzusammenhänge, die in der zweiten Projektphase untersucht werden sollen, durch die untenstehende Graphik veranschaulicht werden. Dieses Modell verdeutlicht die Komplexität der Wirkungszusammenhänge. Sowohl die Richtung und die Linearität der Wirkungen zwischen dem System Umwelt und dem Subsystemen Organisation und dem Explanandum der "Qualifikationsanforderungen" bedürfen eingehender theoretischer wie empirischer Überprüfung. Die Befragung sichert die Perzeptionen der befragten Wirtschaftskräfte und illustriert und begründet somit ihr unternehmerisches Handeln. Indem wir ausserdem objektive Merkmale der Organisation (z.B. Betriebsgrösse, Innovationstätigkeit) erheben, können wir auf den Zusammenhang zwischen bestimmten Organisationsprofilen (oder einzelnen Organisationsmerkmalen) und der Arbeitskräftenachfrage schliessen. Ebenso bedeutsam für die Kausalrichtung der postulierten Zusammenhänge erweist sich die Innen- bzw. Aussenorientierung der Betriebe, sie entscheidet über das stärkere Gewicht der Umwelt gegenüber der bestehenden Belegschaftsstruktur. Insofern gilt es auch die Frage zu stellen, inwiefern die Unternehmen das interne Arbeitsangebot bei der Wahl ihrer Strategien und der Definition neuer Organisations- und Rollenstrukturen berücksichtigen.
Wir gehen davon aus, dass sich jede Unternehmung aufgrund ihrer Produkte, ihres geographischen Standorts und vieler anderer Faktoren einer exogen determinierten Umwelt gegenübersteht, die bestimmte Probleme stellt und dadurch spezifische Aktionsstrategien (zu deren Bewältigung) erzwingt (1). Umgekehrt aber hat die Wahl bestimmter Aktionsstrategien zur Folge, dass die Unternehmung bestimmte Problemlagen erfährt und sich mit gewissen Umwelten (z.B. einem risikoreichen globalen Absatzmarkt) überhaupt konfrontiert sieht (2). Je nach den gewählten Aktionsstrategien wird die Unternehmung genötigt sein, ihre Organisations- und Rollenstrukturen in der einen oder anderen Weise festzulegen (3). Andererseits kann eine vorgegebene (z.B. traditionell fixierte oder aufgrund aktueller Modetrends gestaltete) Organisationsstruktur bewirken, dass die eine oder andere Aktionsstrategie gewählt wird oder unterbleibt (4). Die Organisations- und Rollenstruktur determiniert, wieviel Personal die Firma innerhalb verschiedener Bereiche (Werkstatt, Büro, Kader, Führungsebenen u.a.) benötigt, und welche Segmente der Erwerbstätigen (nach Alter, Geschlecht, Schulbildung, Nationalität u.a.) bei der Rekrutierung bevorzugt werden (5). Evidenterweise muss mitberücksichtigt werden, dass sich die Belegschaftsstruktur auch durch Umweltfaktoren (z.B. durch das Angebot auf dem lokalen Arbeitsmarkt) bestimmt (7). Umgekehrt kann eine gegebene Belegschaftsstruktur einen Einfluss darauf haben, welche Organisationsstruktur (6) und welche Aktionsstrategien (8) eine Firma präferiert. (Bspw. bietet ein hohes allgemeines Qualifikationsniveau die Grundlage, um Verantwortung breit zu delegieren und anspruchsvolle Qualitätsmasstäbe, z.B. im Sinne des TQM, durchzusetzen.). Die "qualifikatorischen Anforderungsprofile an die Arbeitsrollen" schliesslich stellen das eigentliche Explanandum der Untersuchung dar. Sie werden dadurch beeinflusst, welche Organisations- und Rollenstrukturen vorherrschen (9), welche Aktionsstrategien gewählt werden (10) und welche Problemsituationen aufgrund der Umweltbedingungen bewältigt werden müssen (11). Zur Konkretisierung dieses abstrakten Theoriemodells lassen sich vielfältige Hypothesen und empirische Befunde heranziehen, die in der bisherigen internationalen Forschungsliteratur erarbeitet worden sind. Im besonderen werden die folgenden Hypothesen überprüft:
Die Ergebnisse dieser zweiten, theoriegeleiteten Forschungsphase sollen Einblicke in die komplexen Kausalzusammenhänge vermitteln, denen die Qualifikationsnachfrage auf dem schweizerischen Arbeitsmarkt gegenwärtig unterliegt. Im besonderen soll dargestellt werden, wie diese Nachfrage in kritischer Weise von exogenen Wandlungen der Weltwirtschaft und Marktverhältnisse einerseits und von endogenen Entscheidungen der Unternehmen (über Strategien und Organisationsformen) andererseits abhängig ist. Daraus folgt dann, dass die zukünftige Entwicklung der Qualifikationsnachfrage nicht eindeutig determiniert ist, sondern dass verschiedene Szenarien denkbar sind, deren Realisierungschancen von Entscheidungen im wirtschaftlichen (aber auch politischen) Raum abhängig sind. Zeitplan
Aufgrund der breiten quantitativ orientierten Analyse des Industrie- wie des Dienstleisungssektors auf der Basis von repräsentativen Daten können fundierte Informationen zum aktuellen Stand des Qualifikationsbedarfs wie auch zu den künftigen Entwicklungen erwartet werden. Von besonderer Wichtigkeit ist das Wissen zur qualitativen Veränderung der Nachfrage nach Arbeitsqualifikationen (z.B. welche Fertigkeiten und Fähigkeiten verlieren aufgrund des organisatorischen und technologischen Wandels an Bedeutung und welche werden wichtiger?). Das Wissen über die Einflussdeterminanten der Qualifikationsstruktur und -entwicklung ermöglicht eine frühzeitige Abschätzung der Folgen des technologischen und organisationellen Wandels auf die Qualifikationsnachfrage. Das Betriebspanel soll fünf Ziele erfüllen: 1) die deskriptive Erfassung der Arbeitsnachfrage, 2) die prospektive Erfassung möglicher Trends (Senisitivitätsanalyse), 3) die Kommunikation zwischen Politik und Wirtschaft vertiefen, 4) den Vergleich mit internationalen Forschungsmaterialien zur Arbeitsnachfrage ermöglichen und 5) aus methodischer Sicht die Erarbeitung eines bisher in der Schweiz unbekannten Erhebungsinstrumentes. Das Projekt leistet einen wesentlichen Beitrag zum Auf- bzw. Ausbau der industrie- und arbeitswissenschaftlichen Forschung in der Schweiz. Die im Rahmen des gesamten Forschungsverbundes aufzubauende Datengrundlage ermöglicht es, Hypothesen im Kontext der Schweiz zu prüfen und darauf aufbauend die betreffenden Ansätze zu modifizieren und weiterzuentwickeln. Mit der Realisierung dieses Projekts könnten wichtige Forschungslücken geschlossen werden. Das Wissen über den Bedarf nach Arbeitsqualifikationen und die entsprechenden Defizite ist auch für die Praxis von zentraler Bedeutung. Fundiertes Wissen über die Veränderung des Bedarfs an Arbeitsqualifikationen ist eine wichtige Voraussetzung für die rasche Anpassung der betreffenden Institutionen der beruflichen Bildung (z.B. Berufslehre, berufliche Weiterbildung der Verbände, Arbeitslosenqualifizierungsprogramme etc.). Zur Zeit existiert kaum Grundlagenwissen über die angesprochenen Veränderungen, während die Entscheidungen der betreffenden Personenkreise - bedingt durch den raschen Wandel des Arbeitssystems und seiner steigenden Komplexität - zunehmend schwieriger werden. Informationen zum Bedarf nach Arbeitsqualifikationen bilden auch für die Entscheidungen bei der Berufswahl und für das Engagement der Beschäftigten bezüglich der beruflichen Weiterqualifizierung einen notwendigen Orientierungsrahmen. Dies ist auch deshalb von grosser Wichtigkeit, weil eine permanente und flexible Anpassung der Qualifikationen immer mehr zur existenzsichernden Notwendigkeit für die Beschäftigten wird. Das Projekt leistet damit auch einen Beitrag zur Beschränkung der strukturellen Arbeitslosigkeit. Die zu erwartenden Ergebnisse bilden (insbesondere die Früherkennung von Wandlungstendenzen) eine wertvolle Grundlage für die Planung der Berufsbildungsinstitutionen (z.B. für eine möglichst rasche Anpassung der Berufslehre an die zu erwartende veränderte Nachfrage). Der praxisbezogenen Umsetzung und Verbreitung der Resultate wird deshalb ein besonderes Augenmerk geschenkt (vgl. Rahmenskizze).
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