1. Einleitung

Trotz der intensiven Diskussion über den Wandel der Qualifikationen und der damit verbun­denen stärkeren Bedeutung, die "soft skills" erhalten, gibt es erst wenige empirische Unter­suchungen, die sich damit beschäftigen, insbesondere in der Schweiz. Erste deskriptive Auswertungen unseres Projektes haben gezeigt, dass die Angestellten in allen befragten Branchen über ein relativ breites Anforderungsprofil funktionsübergreifender Qualifikationen auf hohem Niveau verfügen müssen. Nun soll anhand einer komplexeren Analyse die heutige Situation untersucht und ein Blick in die Zukunft gewagt werden. Im Zentrum steht die Frage nach dem Anforderungsprofil funktionsübergreifender Qualifikationen.

Qualifikationsanforderungen hängen im wesentlichen vom technisch-organisatorischen Kontext ab. Dieser hat sich in den 90er Jahren drastisch verändert. Stichworte dazu sind "lean production", "business re-egnieering" etc. Leider fehlt das Instrumentarium, um ein präzises zukünftiges Anforderungsprofil zu entwerfen. Vielmehr geht es darum, aktuelle Entwicklungen aufzuspüren und daraus abgeleitet zukünftige Tendenzen zu orten. Das geschieht anhand eines Vergleiches zwischen Betrieben, die sich technisch-organisatorisch neu ausgerichtet haben und Betrieben, die das nicht taten. 

Im folgenden Kapitel 2 wird zunächst der Begriff funktionsübergreifender Qualifikationsanforderungen geklärt. Die Soziologie untersucht den Wandel von Qualifikationen im Kontext von Arbeitsorganisation und betrieblichem Technikeinsatz. Ein kurzer historischer Rückblick weckt das Verständnis für die aktuelle Situation. Daran anknüpfend kann ein Konzept funktionsübergreifender Qualifikationen entwickelt werden.

In einem zweistufigen Vorgehen wird dieses Konzept auf aktuelle Veränderungen überprüft und zukünftige Tendenzen daraus abgeleitet. Ein erster Schritt untersucht die Veränderung jedes technisch-organisatorischen Faktors einzeln im Zusammenhang mit funktionsübergreifenden Qualifikationen. Diese Teil der Analyse ist für das Web nicht aufbereitet. Der anschliessende zweite Schritt in Kapitel 3 betrachtet die funktionsübergreifenden Qualifikationsanforderungen unter dem gleichzeitigen Einfluss mehrerer technisch-organisatorischer Faktoren. Aufgrund diese Analyse wird dann abschliessend in Kapitel 4 das Fazit gezogen. 

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2. Qualifikationsanforderungen im technisch-organisatorischen Kontext

2.1 Ein Rückblick

Entwicklungstendenzen der gleichen Richtung stellten Baethge/Oberbeck (1986) für den Dienstleistungsbereich fest. In den 80er Jahren hielt der Personal Computer (PC) in immer stärkerem Masse Einzug in Büros. Gleichzeitig wurde es aber auch zunehmend möglich, die Verarbeitung grosser Mengen von Daten per Computer zu bewältigen. Die damit entfallende Routinearbeit hatte eine Verlagerung der Arbeitsinhalte zur Folge. In verstärktem Masse war es nun gefragt, komplexe Sachverhalte zu bearbeiten und Entscheidungen zu fällen. Diese Fähigkeiten und Fertigkeiten liessen sich nicht computerisieren. Baethge/Oberbeck (1986) kamen in ihrer Untersuchung zum Schluss, dass die Informatisierung für die meisten Teile der Angestellten nicht bedeutete, dass ihre Arbeit ersetzt wurde, sondern sie ergänzte. Dabei spielte aber die Erfahrung und das Fachwissen nach wie vor eine wichtige Rolle. Die Anforderungsprofile erfuhren keine Entwertung, sie wurden im Gegenteil erweitert und erhöht. Neu kamen in der Dienstleistung analytische und sozial-kommunikative Kompetenzen dazu.

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2.2 Zur aktuellen Situation 

 

	Funktions- und berufsorientierte Organisation	Prozessorientierte Organisation
Betriebsorganisation	Stabiles, vertikal hochgradig integriertes Leistungsprofil	Dynamisches Leistungsprofil; flexibles Out- und Insourcing in Richtung auf Kernkompetenzen
	Definition der Abteilung nach Funktion und Kompetenz (Fachabteilung)	Bildung multi-funktionaler Unternehmenseinheiten mit unterschiedlichen Kompetenzressourcen und weitgehender Eigenverantwortung (Profitcenter)
Arbeitsorganisation	Fach- bzw. aufgabenzentriert (Spezialisierung entlang berufstypischer Qualifikation)	Kunden- resp. prozessbezogen (Auflockerung berufstypischer Einsatzkonzepte und Aufgabenprofile)
	Vertikal gestaffelte Kompetenzen	Querfunktionale Kooperation auf gleicher Ebene, ggf. auch über Ebenen hinweg
	Hochgradig vertikal differenziert	Partiell dehierarchisiert
	Relativ starr	Flexibilisiert

Für die Umsetzung prozessorientierter Organisationsformen in die Praxis existieren verschiedene Konzepte wie etwa Business Re-Engineering, Total Quality Management, Lean Management, Lernende Organisation etc. Die einzelnen Organisationskonzepte unterscheiden sich in ihren Schwerpunkten. Im Zentrum des Reegineering steht beispielsweise das grundsätzliche Überdenken aller bestehenden Abläufe. Das Total Quality Management konzentriert sich indessen eher darauf, die Qualität von Produkten und Dienstleistungen zu günstigen Kosten zu gewährleisten und zu verbessern.[2] Die Vielfalt an prozessorientierten Organisationsformen eröffnet den Betrieben die Möglichkeit, die Geeignetste für ihre je spezifische Situation auszuwählen bzw. verschiedene Elemente zu kombinieren. Wie sich gezeigt hat, spielen die Umweltbedingungen dafür eine zentrale Rolle (Hansen/Wüst 1995). Für die empirische Überprüfung der Frage, ob nun zukunftsorientierte organisatorische Veränderungen in prozessorientierter Richtung mit einer Steigerung der Anforderungen einher gehen, ist es unmöglich, die gesamte Vielfalt mit all ihren möglichen Ausprägungen zu berücksichtigen. Es bleibt nichts anderes übrig, als die Beschränkung auf einige wesentliche Merkmale, die hinsichtlich ihres Zusammenhanges mit Qualifikationsanforderungen untersucht werden. Ausgehend von einem situativen Ansatz der Organisationsforschung wird unterschieden zwischen externen Faktoren der Organisationsumwelt und organisationsinternen Merkmalen und Strategien.[3]

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2.3 Was bedeutet dies für die aktuellen Anforderungen? 

Um die Ausführung einer Aufgabe (bzw. eine Vielfalt von Aufgaben) zu beherrschen, müssen die Vorgaben über die Ziele sowie das Vorgehen möglichst gut eingehalten werden. Dazu braucht es einerseits fachliche Qualifikationen, andererseits aber auch Arbeitstugenden, Motivationen, Einstellungen und Werte sowie Coping Strategien (Blaschke 1987; 94). Diese Fähigkeiten dienen dazu, wiederkehrende Aufgaben zu bewältigen, die jede Funktion enthält. In diesem Zusammenhang denkt man zunächst an einfache Routinetätigkeiten, die tatsächlich in erster Linie den Charakter wiederkehrender Aufgaben tragen. Es ist aber wichtig darauf hinzuweisen, dass auch die komplexesten Arbeitsabläufe bei wiederholter Ausführung eine gewisse Strukturierung erfahren. Meistens werden sogar schon beim ersten Herangehen an unstrukturierte Probleme gewisse bekannte, mehrmals erprobte und deshalb eingeübte Strategien verwendet. 

2. Die Möglichkeit, dass sich diese Aufgaben ändern 

Kennzeichen von neuen Aufgaben oder Problemen ist der Umstand, dass Fähigkeiten, die wiederkehrende Aufgaben bewältigten, an ihre Grenzen stossen und nicht mehr zur Lösung beitragen. Nun werden Suchprozesse in Gang gesetzt, um der Lage Herr zu werden. Dazu sind einerseits wiederum fachliche Qualifikationen notwendig, andererseits aber auch Fähigkeiten wie Kreativität, intrinsische Motivation, Kritikfähigkeit und Selbstkritik. 

3. Die Einbindung in einen sozialen Zusammenhang 

Sowohl die Ausführung von Aufgaben sowie die Bewältigung von neuen Aufgaben oder Problemen erfolgt im Rahmen sozialer Kontakte. Die Interaktionen erfordern ein Mindestmass an sozialen Fähigkeiten. Dafür existieren Begriffe wie Sozialkompetenz oder "social skills". 

Schafft man nun einen Bezug zwischen der Differenzierung der beschriebenen Funktionsmerkmale und dem organisationellen Wandel von funktions- und berufsorientierten zu prozessorientierten Formen, so lassen sich die angesprochenen neuen Qualifikationsbündel spezifizieren. Strukturorientierte Organisationsformen weisen aufgrund ihrer relativ starren Starrheit einen hohen Anteil wiederkehrender Aufgaben und damit verbundener Anforderungen auf. Im Gegensatz dazu führen flexiblere prozessorientierte Organisationen in stärkerem Masse zu neuen Aufgaben bzw. Problemstellungen. Der stärkere organisationelle Wandel stellt die Angestellten immer wieder vor die Aufgabe, in neuen unbekannten Situationen Lösungen zu finden. Gleichzeitig erfolgt aufgrund der querfunktionalen Kooperation auch eine verstärkte Einbindung in ein Arbeitsteam. Die prozessorientierte Organisationsform ist also gekennzeichnet durch ein stärkeres Mass an neuen Aufgaben und die Einbindung in soziale Zusammenhänge, d.h. unter 2. und 3. beschriebene Funktionsmerkmale. 

In welchem Zusammenhang einzelne Dimensionen des organisationellen Wandels wie beispielsweise Teamarbeit etc. mit den funktionsübergreifenden Qualifikationen stehen, wurde in der Schweiz bisher kaum untersucht. Die Befragung schweizerischer Industrie-, Gewerbe- und Dienstleistungsbetriebe bietet die Gelegenheit, an diesem Punkt die Analyse voranzutreiben und daraus explorativ ein Anforderungsprofil der Zukunft zu skizzieren. Dabei sind folgende Fragen wichtig: 

·1) In welchem Zusammenhang stehen organisatorische Veränderungen und funktionsübergreifende Qualifikationsanforderungen? Werden in Betrieben, deren Organisation bzw. Umwelt sich in den letzten 2 - 5 Jahren gewandelt hat, höhere Anforderungen an funktionsübergreifende Qualifikationen gestellt als in Betrieben, die sich nicht gewandelt haben? 

2) ·Gleichen sich die Anforderungsprofile funktionsübergreifender Qualifikationen in verschiedenen Branchengruppen? Ist ein Trend zu generalisierbaren Anforderungsprofilen über verschiedene Branchen hinweg feststellbar? 

(Inhalt)

2.4 Was sind funktionsübergreifende Qualifikationsanforderungen eigentlich? 

Als analytisches Instrument ist die Differenzierung von funktionalen und extrafunktionalen Qualifikationsanforderungen trotzdem durchaus sinnvoll. Aus diesem Grund haben sich auch nachfolgende Konzepte im wesentlichen an Dahrendorf orientiert und unterscheiden sich nur unwesentlich davon.[5] Aus einer aktuellen Perspektive, die sich verstärkt am Dienstleistungssektor orientiert, bildet im Kanon der Konzepte fachübergreifender oder sozialer Qualifikationen der Grundgedanke ein gemeinsamer Nenner, dass Personen fähig sein müssen, Kompromisse zwischen fremden Erwartungen und eigenen Interessen, zwischen sozialer Anpassung und Selbstverwirklichung zu finden und zu praktizieren (Damm-Rüger/Stiegler 1996: 43). Im Mittelpunkt stehen die Fähigkeiten, mit anderen Menschen kommunikativ und kooperativ zusammenzuarbeiten. Daraus resultiert einerseits eine Stabilisierung der Sozialverhältnisse und andererseits eine Intensivierung der Handlungen in und mit der Gruppe zum Zweck der Interessenvertretung gegenüber Dritten. 

Die Gemeinsamkeit der bisher erwähnten Konzepte besteht in einem induktiven Vorgehen. Die Folge davon ist eine immer differenziertere Feingliederung von Einzelqualifikationen, losgekoppelt von übergreifenden theoretischen Festlegungen. Geser (1981) wählt deshalb eine konträre Vorgehensweise. In seiner funktional-morphologischen Theorie der Berufsqualifikationen betrachtet er den Qualifikationsbegriff aus einem übergeordneten theoretischen Rahmen und nimmt davon ausgehend in deduktiver Blickrichtung Differenzierungen vor. Dabei werden kooperative Arbeitsprozesse unter Bezugnahme auf Parsons als Spezialfall zweckrationaler-instrumentaler Handlungen gesehen, die dem Primat der kognitiven Orientierung unterliegen. Davon ausgehend müssen Arbeitshandlungen in erster Linie von den in ihnen angewandten Wissensbeständen her verstanden werden. Die funktional-morphologische Theorie der Berufsqualifikationen basiert konsequenterweise auf einer Typologie der Wissensformen. Diese werden auf einem Kontinuum zwischen den beiden Polen der ‘Internalität’ und der ‘Externalität’ angesiedelt. ‘Internalität’ versteht sich dabei als Wissen, welches " in den Prozessen seiner Erzeugung, Speicherung, Reproduktion und Veränderung primär an das Persönlichkeitssystem des dieses Wissen anwendenden Akteurs (d.h. an die ihm partikulär zugeschriebenen psychischen Fähigkeiten und Gedächtnisinhalte) gebunden ist ...“ (Geser 1981: 402). ‘Externalität’ hingegen bedeutet, "dass sich diese Prozesse unabhängig vom handelnden Einzelindividuum mit Hilfe überpersonaler Speichermedien und Reproduktionsmechanismen vollziehen.“ (Geser 1981: 402). Verortet man funktionsübergreifende Qualifikationsanforderungen in diesem Konzept, so liegen sie auf der Achse zwischen den beiden ideellen Polen der Internalität und der Externalität eher beim Erstgenannten, da die Wissensspeicherung und die Wissensreproduktion primär durch intraindividuelle-psychologische Mechanismen erfolgt. 

Der aktuell in einer breiten Öffentlichkeit eingängigste Begriff ist sicher jener der Schlüsselqualifikationen. Er stammt ursprünglich aus der Berufspädagogik und unterscheidet dabei neben der Fach-, der Sozial- und der Führungs- auch die Methodenkompetenz. Dieser Ansatz basiert ursprünglich auf Mertens. Er hat den Begriff „Schlüsselqualifikationen“ in den 70er Jahren in die Diskussion eingebracht. Auslöser waren wachsende Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt und eine Krise der Bildungsplanung. Daraus folgerte Mertens die These, dass die Zerfallzeit von Bildungsinhalten positiv mit ihrer Praxisnähe und negativ mit dem Abstraktionsniveau korreliere. Ausgehend von dieser These schlug er vier Schlüsselqualifikationen vor, die sich für eine grosse Zahl von Positionen und Funktionen zum gleichen Zeitpunkt und für die Bewältigung von meist unvorhersehbaren Änderungen von Anforderungen im Laufe der Zeit eignen. Schlüsselqualifikationen sind also nicht nur Fähigkeiten, die zur Bewältigung von aktuellen Aufgaben benötigt werden, sondern auch jene, die befähigen, zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden.[6] Mertens Vorschlag rief Kritik hervor, was zur Weiterentwicklung des Konzeptes führte.[7] Der Begriff Schlüsselqualifikationen ist mittlerweile zu einem Schlagwort geworden und wird als Lösung für jegliche Probleme der Aus- und Weiterbildung gehandelt. Er ist einprägsam, griffig und scheint spontan positive Erwartungen zu wecken. Möglicherweise deshalb, weil irgendwie das Versprechen mitschwingt, mit diesen Qualifikationen über den Schlüssel zu einem guten Arbeitsplatz und dem beruflichen Aufstieg zu verfügen. Dieses scheinbare Versprechen ist angesichts des angespannten Arbeitsmarktes kaum einlösbar. Dies um so mehr, als Schlüsselqualifikationen je länger je mehr zum Standard beruflicher Bildung gehören. Sie verlieren somit ihren Status als Privilegien, die zur Einlösung oben formulierten Versprechens nötig wäre. Gleichzeitig bleiben zwei wesentliche Sachen ungeklärt. Einerseits besteht kein Konsens darüber, wie Schlüsselqualifikationen konzeptualisiert werden sollen. Eine abschliessende Liste, was unter dem Begriff zu verstehen ist, existiert nicht. Oelkers vermerkt provokativ, „... mittlerweile muss man fragen, was keine Schlüsselqualifikation ist ...“.[8] Andererseits ist unklar, wie denn Schlüsselqualifikationen genau vermittelt werden sollen. Insofern besteht Einigkeit, dass diese Fähigkeiten nicht unabhängig von konkreten Wissensinhalten erlernbar sind. Teamfähigkeit beispielsweise kann nur bei der Erledigung fachlicher Aufgaben in der Auseinandersetzung mit Mitarbeitenden erlernt werden. 

 

 

Tabelle 2: Zuordnung der funktionsübergreifenden Qualifikationsanforderungen 
zu den Merkmalen der Funktion

Merkmale der Funktion	Entsprechende funktionsübergreifende Qualifikationsanforderung
Aufgabe oder Aufgabenvielfalt	Arbeitstugenden Allgemeinwissen Erfahrungswissen
Aufgabenänderung oder Auftreten von Problemen	Selbstkompetenzen
Einbindung in sozialen Zusammenhang	Sozialkompetenzen

Qualifikationsanforderungen die näher am Pol der Internalität liegen, d.h. persönlichkeitsbezogene Fähigkeiten und Bereitschaften, lassen sich nicht allgemeinverbindlich definieren (Laur-Ernst 1991: 40). Sie beruhen nicht auf einem objektivierbaren Wissen oder Können, welches abgerufen und vermittelt werden kann. Der Lernprozess erfolgt über die individuelle Auseinandersetzung mit der Umwelt.

·Selbstkompetenzen

Sie beschreiben die Fähigkeiten der individuellen Autonomie. Arbeitsabläufe können zwar mittels Regeln und Normen strukturiert werden, es ist aber unmöglich, damit jegliche Kontingenz zu reduzieren. Situationen, die vom normalen Arbeitsablauf abweichen, erfordern die Fähigkeit, eigene Lösungswege zu suchen und zu entscheiden, welcher der adäquateste ist. Je nach Problemstellung sind dazu Kreativität und Ideenreichtum erforderlich. Fähigkeiten der Selbständigkeit können natürlich neben der Reaktion auf bestehende Problemsituationen auch mit Blick auf die Zukunft proaktiv eingesetzt werden. Dazu zählen[9]:

Selbständiges Denken

-Fähigkeit zur Selbsteinschätzung

-Initiative

-Kreativität

-Durchsetzungsvermögen

-Selbständiges Arbeiten

-Psychische Belastbarkeit

·Sozialkompetenzen

Diese Qualifikationen befähigen in erster Linie zur sozialen Integration innerhalb der Gruppe und zur deren Stabilisierung. Sie umfassen die Fähigkeit, eigene Handlungen sinnvoll auf Handlungen anderer Angestellten zu beziehen und abzustimmen. Das verlangt von den einzelnen Individuen eine Sensibilität bezüglich sozialer Reize und deren adäquate Einschätzung (Dahmen 1989, S. 79). Über die Art und Weise, in welcher Form und wie sie eingesetzt werden sollen, existieren mehrheitlich keine kodifizierten Regeln. Dazu zählen:

-Teamfähigkeit

-Kommunikationsfähigkeit

-Empathie

-Konfliktfähigkeit

-Kontaktfreudigkeit

-Flexibilität

-Fähigkeit zu informieren

·Arbeitstugenden

Darunter fallen traditionelle Konformitätsbereitschaften, deren Hochblüte in die Zeit bürokratischer Organisationsformen fiel. Mit dem organisationellen Wandel entschwanden auch diese Fähigkeiten aus dem Fokus der aktuellen Qualifikationsdiskussion. Gleichwohl bilden sie in prozessorientierten Organisationformen unerlässlicher Bestandteil für die formelle individuelle Integration. Ihre Relevanz darf nicht unterschätzt werden, stellen sie doch das Fundament der Sicherheit gegenseitiger Rollenerwartungen dar. Dazu zählen:

-Gehorsam

-Pünktlichkeit

-Loyalität

Bewegt man sich auf der Achse der beiden genannten ideellen Pole leicht in Richtung Externalität, so finden sich hier funktionsübergreifende Qualifikationen, die in etwas kleinerem Masse an das Individuum gebunden bzw. personenabhängig sind. Dabei handelt es sich in stärkerem Masse um eindeutige Wissensbestände. Man kann mit Recht einwenden, dass es sich hier gar nicht um funktionsübergreifende Qualifikationen im eigentlichen Sinne handelt. Diese Argument trifft teilweise zu. Trotzdem werden sie in die Analyse miteinbezogen, da auch Charakteristiken funtkionsübergreifender Qualifikationen darin enthalten sind. Es sei hier beispielsweise auf Erfahrungs- oder Allgemeinwissen verwiesen, welches man als "zwischenberufliches Sachwissen" (Laur-Ernst 1991: 40) betiteln könnte. Es dient in erster Linie zur besseren eigenen Orientierung in der Arbeitswelt und einem Verstehen dessen, was im eigenen Betrieb unter fachlichen Aspekten geschieht im Zusammenwirken der verschiedenen Abteilungen. 

·Erfahrungswissen

Im täglichen Arbeitsprozess eignet sich das Individuum Wissen über die Arbeitsabläufe an, nicht institutionell vermittelt, sondern in Form eines autonomen Lernprozesses. Zwar ist es durchaus möglich institutionell ein gewisses Mass an Grundwissen zu vermitteln. Dieses hilft spezifische Schwierigkeiten zu bewältigen, die im Arbeitshandeln auftreten. Im Laufe der Tätigkeit eignen sich Angestellte aber zusätzliches Wissen an, welches in Zukunft bei vergleichbaren Situationen zur Lösungsfindung beitragen kann. Dieses nicht institutionell vermittelte Wissen bildet sozusagen „persönlicher“ Besitz des betreffenden Angestellten, welcher im Laufe der Jahre enorm an Wert und Bedeutung gewinnt und mit der Komplexität von Arbeitsaufgaben steigt. Je weniger eine Aufgabe formalisiert werden kann, desto stärker ist Berufserfahrung gefragt. Gerade bei Neueinstellungen legen Firmen grossen Wert darauf. Verfügen zukünftige Angestellte über ein Erfahrungswissen, welches auch im neuen beruflichen Aufgabenfeld anwendbar ist, ersparen sich Betriebe möglicherweise lange betriebliche Sozialisationsprozesse.

-Berufserfahrung

-Spezielles Berufswissen

·Allgemeinwissen

Im Laufe der formellen Ausbildung und während der Arbeit, aber auch im privaten Bereich, eignen sich Angestellte im Laufe der Zeit Wissen über verschiedenste Zusammenhänge an. Es zeichnet sich durch eine hochgeneralisierte Anwendbarkeit aus im Gegensatz zu fachlichem Spezialwissen. Als Beispiele dafür dienen Fremdsprachen- oder EDV-Kenntnisse, die für eine grosse Anzahl Tätigkeiten unabdingbare Voraussetzung darstellen. Diese Wissenbestände hängen im Gegensatz zu den stark personengebunden in kleinerem Masse von einzelnen Individuen ab. Aufgrund der Möglichkeit zur expliziten Kodifikation sind sie institutionell vermittelbar. Dazu zählen:

-Fremdsprachen 

-EDV-Kenntnisse 

-Allgemeinbildung
 
 

(Inhalt)

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3. Das Anforderungsprofil im Zusammenspiel aller Faktoren

3.1 Eine Zwischenbilanz

Das Anforderungsniveau in Betrieben mit Exportorientierung liegt mit Ausnahme einer Branchengruppe nicht mehrheitlich höher. Nur bei kommerziellen Dienstleistungen bilden funktionsübergreifende Qualifikationen Teil der komparativen Vorteile auf internationalen Märkten. 

Mit dem Outsourcing verbunden sind nach Branchengruppen divergierende Entwicklungen des Anforderungsniveaus. Steigende Anforderungen in der strukturstarken Industrie und der distributiven Dienstleistung deuten darauf hin, dass hier eher unqualifizierte Tätigkeiten ausgelagert werden. Umgekehrt sinkt das Anforderungsniveau in der kommerziellen Dienstleistung und im Handwerk, was auf Auslagerung von eher qualifizierten Tätigkeiten hindeutet. 

Die Informatisierung von Betrieben geht in allen Branchengruppen mit Ausnahme des Handwerks einher mit höheren Anforderungen an funktionsübergreifende Qualifikationen. Einzig die Arbeitstugenden liegen tiefer in allen Branchengruppen. Sie scheinen partiell durch den Computer substituiert zu werden. 

In der strukturstarken Industrie und den distributiven Dienstleistungen liegt das Anforderungsniveau in Betrieben mit ISO-Zertifizierung mehrheitlich höher. In dieser Branchengruppe sind Veränderungen des betrieblichen Qualitätsniveaus verbunden mit der Aktivierung zusätzlicher Qualifikationspotentiale. In allen übrigen Branchengruppen trifft dies nicht zu, was die Vermutung zulässt, dass der Stand der Qualität in schweizerischen Betrieben hoch ist, unabhängig von der Zertifizierung. 

Innovative Betriebe aller Branchengruppen fordern höhere funktionsübergreifende Qualifikationen ihrer Angestellten. Von Angestellten wird im Innovationsprozess insbesondere mehr Erfahrungs- und Allgemeinwissen sowie Fähigkeit zur sozialen Interaktion verlangt. 

Zusätzliche Autonomie, Mitsprache und Delegation von Verantwortung der Arbeitsrollen gehen einher mit mehrheitlich höheren Anforderungen. Insbesondere zusätzliche Selbst- und Sozialkompetenzen sind in allen Branchengruppen gefragt. Der grössere Dispositionsspielraum muss vermehrt durch Selbststeuerung oder kommunikativ gemeistert werden. Dies geschieht auf dem Hintergrund höherer Anforderungen an Erfahrungs- und Allgemeinwissen. Dasselbe gilt in Betrieben, die in stärkerem Masse auf die Faktoren Teamarbeit, Flexibilität beim Arbeitseinsatz und Flexibilität der Betriebsabläufe setzen. 

Stärkere Rotation hingegen führt nicht zu insgesamt höheren Anforderungen. Der mit einem periodischen Wechsel von ähnlichen Funktionen verbundene Anteil an Routine dürfte dafür verantwortlich sein.

Sowohl Formen der personenorientierten wie auch der strukturellen Kontrolle sind verbunden mit tendenziell höheren funktionsübergreifenden Anforderungen. Auch neue Formen der Kontrolle tragen zu einer Erhöhung sowohl der wissensbasierten kognitiven Qualifikationen wie auch der persönlichkeitsgebundenen Qualifikationen bei.

(Inhalt)

3.2 Arbeitsrollen sind wichtig

Tabelle 3: Zusammenhänge zwischen Arbeitsrolle und funktionsübergreifenden Qualifikationsanforderungen. Signifikanzen der multivariaten Varianzanalyse unter Kontrolle der Branchengruppe und der Betriebsgrösse.
 

	Corrected Model		Branchen- gruppen	Betriebs- grösse	Autonomie	Team- arbeit	Flexibilität	Kontrolle
	Sig.	R Squared
Selbstkompetenz	0.000	0.069	0.324	0.000	0.005	0.016	0.839	0.671
Sozialkompetenz	0.000	0.097	0.000	0.004	0.198	0.000	0.026	0.389
Arbeitstugenden	0.000	0.078	0.005	0.000	0.618	0.035	0.520	0.076
Erfahrungswissen	0.022	0.038	0.049	0.003	0.493	0.058	0.506	0.472
Allgemeinwissen	0.000	0.100	0.000	0.295	0.021	0.000	0.409	0.993

Tabelle 4: Zusammenhänge zwischen Arbeitsprozessen und funktionsübergreifenden Qualifikationsanforderungen.  Signifikanzen der multivariaten Varianzanalyse unter Kontrolle der Branchengruppe und der Betriebsgrösse.
 

	Corrected Model		Branchen gruppen	Betriebs grösse	Outsourcing	Informati- sierung	ISO-Zer- tifizierung	Produkte- innovation
	Sig.	R Squared
Selbstkompetenz	0.129	0.065	0.703	0.002	0.564	0.985	0.309	0.205
Sozialkompetenz	0.076	0.071	0.014	0.069	0.851	0.233	0.607	0.747
Arbeitstugenden	0.000	0.123	0.059	0.004	0.289	0.491	0.597	0.615
Erfahrungswissen	0.000	0.127	0.848	0.001	0.460	0.125	0.481	0.044
Allgemeinwissen	0.000	0.151	0.000	0.437	0.279	0.169	0.076	0.680

Ein erster Blick auf die signifikanten Werte zeigt, dass die Branche und die Betriebsgrösse sowohl für die Arbeitsrollen wie auch für die Arbeitsprozesse im stärksten Masse mit unterschiedlichen Anforderungsniveaus einhergehen. Die Anforderungen an funktionsübergreifende Qualifikationen hängen also im wesentlichen davon ab,  ob Angestellte in Klein-, Mittel- oder Grossbetrieben tätig sind und in welcher Branche. Es sei an dieser Stelle noch einmal kurz daran erinnert, dass die einfaktorielle Auswertung dieser beiden Grössen folgendes gezeigt hat: Die Anforderungen liegen im Dienstleistungssektor höher als in der Industrie. Berücksichtigt man zusätzlich die Betriebsgrössen, so stellen Kleinbetriebe im dritten Sektor die höchsten Anforderungen. Im zweiten Sektor hingegen sind es neben den Klein- vor allem auch Grossbetriebe, die von ihren Angestellten in höherem Masse "soft skills" e fordern. 

Eine Gewichtung der statistisch signifikanten Effekte einzelner organisatorischen Faktoren führt zur Erkenntnis, dass die organisatorische Binnendifferenzierung, d.h. Arbeitsrollen, in stärkerem Zusammenhang mit den funktionsübergreifenden Qualifikationen stehen als Arbeitsprozesse. Die Struktur der unmittelbaren Arbeitsumwelt entscheidet primär über das Anforderungsniveau der "soft skills" von Angestellten. An erster Stelle gehen dabei verstärkte Teamarbeit und Autonomie (d.h. Delegation, Mitsprache und Autonomie) einher mit statistisch signifikanten unterschiedlichen Anforderungen. Die Aspekte der Flexibilität und der Kontrolle zeigen in kleinerem Masse einen Zusammenhang mit einer Veränderung funktionsübergreifenden Anforderungen. Aus der multivariaten Analyse resultiert also die Erkenntnis, dass es primär zwei Aspekte sind, die für die zukünftigen Anforderungsprofile funktionsübergreifender Qualifikationen von Bedeutung sind: Sowohl die direkte Erweiterung des Handlungspielraumes von Angestellten wie auch die Ausführung der Tätigkeit im Rahmen einer Gruppe. Ausgedrückt in eingangs eingeführten Begriffen der Funktionsmerkmale ist einerseits die verstärkte Einbindung in einen sozialen Zusammenhang für die funktionsübergreifenden Anforderungen massgeblich. Andererseits führt eine mit zusätzlicher Autonomie verbundene Erweiterung des Handlungsspielraumes in verstärktem Masse zu neuen Aufgabenstellungen bzw. zu Problemen. 

(Inhalt)

3.3 Tendenzen zukünftiger Anforderungsprofile

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Das Anforderungsniveau der Selbstkompetenzen liegt generell höher in prozessorientierten Organisationen. Am ausgeprägtesten sind es verstärkte Autonomie und Teamarbeit, die zusätzliche Fähigkeiten der Selbststeuerung erfordern. Dasselbe gilt für die Sozialkompetenzen. Neben der Erweiterung der unmittelbaren Arbeitsumwelt verzeichnen auch alle übrigen Faktoren im Falle prozessorientierter Organisation ein höheres Anforderungsniveau. Somit halten allgemeine Lebens- und Persönlichkeitskompetenzen in verstärktem Masse Einzug in die berufliche Arbeitswelt. Diese Fähigkeiten bilden zwar schon seit geraumer Zeit Thema von Bildungskonzepten. Nun erhalten sie aber eine neue Bedeutung im Sinne von arbeitsfunktionalen Kompetenzen. 

Genau umgekehrt verhält es sich bei den Arbeitstugenden Arbeitstugenden, und zwar unabhängig von technisch-organisatorischen Faktoren. Sie weisen mehrheitlich ein höheres Anforderungsniveau in funktions- oder berufsorientierten Organisationsformen auf. Der Wandel der Organisationsformen steht also im Zusammenhang mit einer relativen Entwertung dieser Qualifikationen. Dieser Befund bestätigt Sennets (1998: 132) Einschätzung, wonach in der Berufswelt eine inhaltliche Verschiebung von der Selbstdisziplin zur Teamarbeit stattgefunden hat. Seiner Ansicht nach beruhte die Selbstdisziplin in erster Linie auf dem Umgang mit der Zeit. Das bedeutete aber nicht eine passive Unterwerfung sondern viel eher eine selbstauferlegte freiwillige Übung. Mit dem Wandel der Organisationsformen verliert diese Form an Gewicht. An Bedeutung gewinnt hingegen die Teamarbeit, die ein sensibles Verhalten gegenüber anderen erfordert. Dies zeigt sich in unserer Analyse darin,  dass in  prozessorientierten Organisationsformen inm erhöhtem Umfang Sozialkompetenzen gefordert werden.  

Sowohl das Anforderungsniveau an das Erfahrungswissen wie auch an das Allgemeinwissen liegen höher, wenn sich der Wandel in Richtung prozessorientierung auf Organisationsebene statt auf Rollenebene bezieht. Eine Ausnahme bildet allerdings die Teamarbeit, welche in sehr starkem Masse zusätzliches Allgemeinwissen erfordert. Die allgemeine Zunahme bestätigt aber Tendenzen, wonach aus betrieblicher Sicht Arbeitsergebnisse und -erfahrungen der Angestellten an Bedeutung gewinnen (Voss/Pongartz 1998: 148). Für die Angestellten bedeutet das umgekehrt, dass Bildungstitel ihre persönlich und sozial identitätsstiftende Wirkung verlieren - zugunsten individuell erzeugter Leistungen und Erfahrungen, die umso stärker in den Vordergrund treten. 

Zusammengefasst lässt sich sagen, dass personengebundene Qualifikationsanforderungen, d.h. Selbstkompetenzen und Sozialkompetenzen, in starkem Zusammenhang mit Veränderungen der Arbeitsrollen stehen. Ein Wandel der unmittelbaren Aufgabenumwelt in prozessorientierter Richtung geht einher mit höheren Anforderungen an derartigen "soft skills" einher.. Im Gegensatz dazu variieren die personenunabhängigeren Qualifikationsanforderungen, d.h. Erfahrungswissen und Allgemeinbildung, die leichter institutionell vermittelbar sind, stärker bei Veränderungen der Arbeitsprozesse. Strategische Neuausrichtungen von Unternehmen betreffen also in erster Linie die eher externalen Wissensbestände ihrer Angestellten. Wird davon ausgegangen, dass die eingeschlagene Richtung technisch-organisationeller Veränderungen einerseits weiter andauern und sich andererseits ausbreiten dürfte, wären damit auch die zukünftigen Entwicklungstendenzen skizziert. 

(Inhalt)

3.4 "Branchenprofile" lösen sich leicht auf

 

Abbildung 2: Anzahl signifikante Unterschiede funktionsübergreifender Anforderungen 
zwischen den Branchengruppen nach funktions- oder berufsorientierter 
und prozessorientierter Organisation. Univariate Varianzanalyse.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Eine kurze Erklärung zur obigen Abbildung. Die Ziffern innerhalb der Balken geben Auskunft über die Anzahl signifikanter Unterschiede der funktionsübergreifenden Anforderungen im betreffenden Organisationsmodell gemäss der Analyse im vorherigen Kapitel. Die Ziffern bei der Teamarbeit bedeuten also folgendes: Vier von fünf funktionsübergreifenden Anforderungen unterscheiden sich im Falle unveränderter Teamarbeit, d.h. in der funktions- oder berufsorientierten Organisationsform, zwischen den Branchengruppen signifikant. Bei verstärkter Teamarbeit, d.h. in prozessorientierten Organisationsformen, unterscheiden sich hingegen nur drei von fünf funktionsübergreifenden Qualifikationsanforderungen.

Durch die Gegenüberstellung der einzelnen Faktoren beider Modelle soll die Frage beantwortet werden, ob nun bei verstärkter prozessorientierter Ausrichtung der Organisation kleinere Unterschiede der Anforderungen zwischen den Branchengruppen zu finden sind. Das wäre ein Hinweis auf generalisierte Qualifikationsbündel. Zunächst ist festzuhalten, dass sich in beiden Organisationsmodellen die grosse Mehrheit der Anforderungen bezüglich einzelner organisationeller Faktoren statistisch signifikant unterscheidet. Man kann also ganz klar von branchenspezifischen Unterschieden sprechen. 

Vergleicht man deren Verhältnis in beiden Organisationsmodellen, so gewinnt man auf den ersten Blick einen widersprüchlichen Eindruck. Bei einer genaueren Analyse zeigt sich, dass die Faktoren der Arbeitsprozesse stark divergieren. Es fällt deshalb schwer, eine zutreffende Aussage für die organisatorischen Strategien insgesamt zu machen. Die Faktoren der Arbeitsrollen hingegen zeigen eine leichte Tendenz zur Auflösung branchenspezifischer Unterschiede der Anforderungen. Wenn verstärkt zu Teamarbeit oder zur Delegation von Kompetenzen geschritten wird, nehmen die Branchenunterschiede offensichtlich ab. Davon ausgenommen sind nur die Spezialisierung und die Anzahl Vorgesetzten. Abgesehen davon gilt, dass Veränderungen der organisatorischen Binnendifferenzierung in prozessorientierte Richtung einhergehen mit einer leichten Auflösung von branchenspezifischen Anforderungsprofilen.

Die Analyse der Veränderungen branchenspezfisicher Anforderungen an funktionsübergreifende Qualifikationen hat bisher noch nichts darüber ausgesagt, welche konkreten Qualifikationen sich auf ein generalisierteres Niveau hin bewegen in prozessorientierten Organisationen. Nachstehende Tabelle zeigt die Anzahl signifikanter Effekte pro Qualifikation in den beiden unterschiedlichen Organisationsmodellen.

Abbildung 3: Zusammenfassung signifikanter Unterschiede funktionsübergreifender Anforderungen zwischen den Branchengruppen nach funktions- oder berufsorientierter und prozessorientierter Organisation. Univariate Varianzanalyse.

Augenfällig ist, dass sich die Selbstkompetenz im Vergleich mit den anderen Qualifikationsanforderungen in deutlich kleinerem Masse zwischen den Branchen unterscheidet in beiden Organisationstypen. Diese Anforderung wird also in sehr genereller Art und Weise in der aktuellen schweizerischen Arbeitswelt gefordert, unabhängig von Branchen oder betrieblichen Unterschieden. In prozessorientierten Organisationstypen nimmt die Selbstkompetenz in noch leicht stärkerem Masse die Form einer hoch generalisierten Qualifikation über Branchengrenzen hinweg an. 

Im Gegensatz dazu unterscheidet sich das Allgemeinwissen sehr stark zwischen den Branchen, sogar mit einer Zunahme in prozessorientierten Organisationstypen. Das Anforderungsniveau dieser eher kognitiven Qualifikation differiert also stark je nach branchenspezifischem Kontext.

Auch die übrigen funktionsübergreifenden Qualifikationsanforderungen - Sozialkompetenz, Arbeitstugenden und Erfahrungswissen - zeigen bei beiden Organisationstypen starke signifikante Unterschiede zwischen den Branchen  Insgesamt bestätigt diese Analyse die vorherigen Aussagen, wonach eine leichte Auflösung branchenspezifischer Anforderungsprofile festzustellen ist. Trotzdem liegen die Anforderungen in den einzelnen Branchen mit Ausnahme der Selbstkompetenz auf signifikant unterschiedlichen Niveaus.

(Inhalt)

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4. Fazit

1.Die Anforderungen an funktionsübergreifende Qualifikationen unterliegen 'Modetrends' und werden deshalb auch in Betrieben des älteren, d.h. des funktions- oder berufsorientierten Organisationstyps momentan  hoch eingeschätzt.

Kieser (1996) hat die Verbreitung von Organisationskonzepten analysiert. Dabei ist er zum Schluss gekommen, dass sie häufig bestimmten Mustern folgen, die er als typisch für Moden betrachtet. Dafür sind Leitbilder und Mythen notwendig, die über die Literatur generiert werden. Eine wichtige Funktion kommt dabei Bestsellern zu, deren Verbreitung u.a. via Seminarien und Kongressen erfolgt. Diese Leitbilder erweisen sich innerhalb von Reorganisationsprozessen als sehr nützlich, da sie legitimierend wirken. Die Vermutung liegt nahe, dass die Anforderungen an Qualifikationen einem ähnlichen Muster folgen könnten.[12] In diesem Falle ist es denkbar, dass sich eine ursprünglich durchaus aufgrund technisch-organisatorischer Faktoren begründete Relevanz funktionsübergreifender Anforderungen von ihrem eigentlichen Hintergrund ablöst und eine soziale und kulturelle Eigendynamik entwickelt im Kieser'schen Sinne einer Mode. So konstatiert beispielsweise Smith (1996: 319): "… a new model of flexible work has seeped into corporate rhetoric and employer strategy". Als weiterer Beleg dafür mag der Hinweis dienen, dass eine mindestens ebenso so grosse Anzahl Literatur zum Thema Qualifikationen, oder vielleicht allgemeiner zu Human Ressources, existiert wie zu Organisationskonzepten. Diese Entwicklung impliziert unter Berücksichtigung der Überlegungen, die Kieser hinsichtlich Organisationen angestellt hat, dass nun eben auch Betriebe, die nach wie vor nach funktions- oder berufsorientierten Kriterien organisiert sind, die Anforderungen an Angestellte neu ausrichten. Dies geschieht in zeitlicher Verzögerung und nicht mehr auf der Grundlage organisationeller Veränderungen, sondern aufgrund des Diskurses darüber.

Sofern diese Überlegungen zutreffen, würden sie im Rahmen unserer Untersuchung bedeuten, dass auch Betriebe mit unveränderten Organisationsstrukturen in stärkerem Masse als früher funktionsübergreifende Qualifikationen von ihren Mitarbeitern fordern, unabhängig von technisch-organisatorischen Faktoren. Eine Anhebung der Anforderungen kann aus verschiedenen Gründen erfolgen. Die Betriebe können sich damit gegenüber ihrer Konkurrenz profilieren. Aktuellen oder potentiellen Kunden signalisieren sie, dass die betriebliche Produktion von Gütern nur mit hochqualifizierten Angestellten erbracht wird. Das steigert das Vertrauen in die Qualität ihrer Güter und deren Attraktivität. Ein weiterer Grund für die Anhebung von Anforderungen kann das Errichten einer Rekrutierungsbarriere sein. Gerade in konjunkturell schwächeren Zeiten mit einem Überangebot an Arbeitskräften können es sich Betriebe leisten, die Kriterien zur Rekrutierung höher zu schrauben, ohne dass die Tätigkeiten dies auch wirklich erfordern. Dadurch verkleinert sich der Kreis potentieller Nachfolger, die möglicherweise sogar höher qualifiziert sind als ihre Vorgänger. 

Die nur leichte Tendenz zur Auflösung von branchenspezifischen Anforderungsprofilen verlangt keine "inhaltsneutrale" Vermittlung von funktionsübergreifenden Qualifikationen. Um den Besonderheiten der jeweiligen Branchengruppen und damit verbundenen Tätigkeiten gerecht zu werden, sind sie in unterschiedlichen arbeitsrelevanten Zusammenhängen zu erlernen und anzuwenden. Das bedeutet eine integrative Förderung funktionsübergreifender Qualifikationen gemeinsam mit dem Erwerb fachlichen Wissens im Kontext der gleichen Problemstellungen. 

Aus diesen Überlegungen ergibt sich Handlungsbedarf für folgende Akteure: 

1. Für die Betriebe 

Wie die Arbeits- und Sozialmedizin gezeigt hat, sind Formen prozessorientierter Organisation verbunden mit einer enormen Belastung für Psyche und Physe der Angestellten (Hübner 1999). Je mehr jedoch Angestellte über funktionsübergreifende Qualifikationen verfügen, desto souveräner meistern sie die Anforderungen. Deshalb muss die Devise "nicht nur fordern, sondern auch fördern" im ureigenen Interesse der Betriebe liegen. Obwohl funktionsübergreifende Qualifikationen internalen Charakter haben, d.h. sehr eng an die Persönlichkeit gebunden sind, kann sich langfristig angelegte Weiterbildung durchaus positiv auswirken auch im Sinne zusätzlichen Erfolgs für die Unternehmen (Rosenstiel 1992). 

Arbeitsplatzsicherheit garantiert heute niemand mehr, nicht einmal staatliche Betriebe. Mit Förderung der Weiterbildung funktionsübergreifender Qualifikationen erfüllen die Betriebe deshalb auch eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Damit erhalten sie zumindest teilweise die Arbeitsmarktfähigkeit von Angestellten. 

2. Für das Bildungssystem 

Vertreter aus Politik und Wirtschaft betonen immer wieder, dass Bildung die zentrale Waffe der Schweiz im Kampf um die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit darstellt. Damit ist in erster Linie kognitives Fachwissen angesprochen, insbesondere im Bereich der Informationstechnologie. Vorliegende Resultate zeigen, dass darüber hinaus auch funktionsübergreifende Anforderungen wichtige Bedeutung zukommt. In der Berufsbildung der Maschinenindustrie wurde diese Entwicklung erkannt und die Lehrpläne bereits angepasst. Vergegenwärtigt man sich, dass die funktionsübergreifenden Anforderungen mit der Höhe des Bildungsabschlusses steigen, so besteht im Hochschulbereich diesbezüglich akuter Handlungsbedarf. Die Vermittlung von stark an die Persönlichkeit geknüpfte Kompetenzen, die auch ausserhalb der beruflichen Tätigkeit nützlich sind, erübrigt eine Diskussion darüber, inwieweit sich das Bildungssystem am Beschäftigungssystem zu orientieren hat. 

3. Für die Angestellten

Der grossen Mehrheit der heute arbeitstätigen Angestellten wurde während ihrer Ausbildung aus dem Spektrum funktionsübergreifender Qualifikationen primär traditionelle Arbeitstugenden vermittelt. Werden sie im Arbeitsleben dann beispielsweise mit Anforderungen an Selbst- oder Sozialkompetenz konfrontiert, so hängt dessen Aktivierungspotential von ausserinstitutionellen Sozialisierungsprozessen ab. Das Niveau der heutigen Anforderungen verlangt hohe intrainidividuelle Anpassungsleistungen. Es ist durchaus sinnvoll, diese in Weiterbildungskursen zu unterstützten, auch wenn davon keine schnellen Erfolge erwartet werden dürfen. Stark persönlichkeitsgebundene Fähigkeiten erfordern einen viel längeren Lernprozess als kognitive Fähigkeiten. Auch hier gilt deshalb die Devise des sattsam bekannten lebenslangen Lernens. Angestellte sind gefordert, von sich aus die Initiative zu ergreifen, um ihre Persönlichkeit weiter zu entwickeln. Auch wenn damit nur eine kleine zusätzliche Arbeitsplatzsicherheit erreicht wird, dürfte eine zusätzliche Motivation dazu darin liegen, dass diese Weiterbildung nicht nur für das Berufsleben, sondern gleichzeitig auch im privaten Bereich zum Wohl gereichen kann.

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