Soziologisches Institut der Universität Zürich

Lehrstuhl Prof. Dr. Geser

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Wandel der Arbeitswelt
Ergebnisse eines neuen schweizerischen Forschungsprojekts
   

Formales Ausbildungsniveau und funktionsübergreifende Qualifikationsanforderungen

September 1999

Jürg Meierhans

 

1. Einleitung

2. Ein formaler Bildungsabschluss bedeutet auch höhere Anforderungen an funktionsübergreifende Qualifikationen

3. Mit der Höhe des formalen Bildungsabschlusses steigen die Anforderungen an funktionsübergreifende Qualifikationen

4. Die einzelnen funktionsübergreifenden Qualifikationsanforderungen

4.1 Selbst- und Sozialkompetenzen sind in erster Linie von Hochschulabsolventen gefordert

4.2 Arbeitstugenden - ein Muss für alle Angestellten

4.3 Erfahrungswissen ist von Berufsleuten nach wie vor stark gefragt

4.4 Auch Allgemeinbildung wird vorausgesetzt

5. Fazit

Anmerkungen

Literatur

 

Basisinformationen über das Projekt:

Beim Forschungsprojekt "Wandel der Arbeitswelt" handelt es sich um eine prospektive Untersuchung in schweizerischen Industrie-, Gewerbe- und Dienstleistungsbetrieben, die 1997-2000 gemeinsam vom Soziologischen Institut der Universität Zürich (SUZ) und der Konjunkturforschungsstelle der ETH Zürich (KOF) durchgeführt wurde. Sie wurde vom Schweizerischen Nationalfonds im Rahmen des Nationalen Schwerpunktprogramms "Zukunft Schweiz" finanziert.

Das Projekt hat zum Ziel, erstmals notwendige Basisdaten über den Qualifikationsbedarf der Schweizer Wirtschaft zu beschaffen. Dabei berücksichtigt es nicht nur den quantitativen Personalbedarf, sondern erfasst auch organisatorische und technologische Veränderungen in den Betrieben, die sich auf die Anforderungen an Arbeitsqualifikationen auswirken.

In methodischer Hinsicht bildet die standardisierte Erhebung der Qualifikationsstruktur, des Qualifikationsbedarfs sowie des organisatorischen Wandels der Betriebe den Schwerpunkt der Untersuchung.
Bei der Stichprobe handelt es sich um ein Panel von rund 6'000 privaten Unternehmungen, die vom KOF jährlich in Fragebogenerhebungen mit wechselnder Thematik einbezogen werden.
 
Es besteht aus einer nach Betriebsgrössenklassen und Branchenzugehörigkeit geschichteten Stichprobe, die Betriebe aus allen wichtigen Bereichen der Industrie, des Gewerbes sowie des privaten Dienstleistungssektors mitumfasst. Nicht einbezogen sind Betriebe, die ihre Dienstleistungen im Bereich Bildung, Gesundheit oder soziale Wohlfahrt erbringen.
Die Befragung richtete sich an Inhaber von betrieblichen Führungspositionen im Personalbereich.
An der Befragung, die vom Januar bis Mai 1998 stattgefunden hat, haben insgesamt 2143 Firmen teilgenommen.
Informationen zu diesem Forschungsprojekt können unter
Tel. ++41 (0)44 635 2310 oder
geser@soziologie.uzh.ch bezogen werden.

1. Einleitung

Die Bedeutung des Humankapitals als Wettbewerbsfaktor hat in den letzten Jahren zugenommen. Dieser Umstand kommt beispielsweise bei der Rekrutierung von Arbeitskräften zum Ausdruck, wie folgendes Zitat zeigt:

So verschwommen das Profil, so schwierig gestaltet sich die Suche nach dem richtigen Kandidaten - am Ende gleicht sie einem Eiertanz: Gesucht wird der kommunikative Teamspieler mit ausseruniversitärem Engagement, kreativen Lösungen für ungewöhnliche Probleme und ausgeprägtem unternehmerischen Denken gepaart mit Kundenorientierung (Shinde 1999).

Dieser ganze Katalog von Anforderungen verdeutlicht, dass der rein formale Ausbildungsabschluss nicht mehr genügt. Natürlich soll er möglichst hoch sein, daneben sind aber weitere Qualifikationen gefragt. Sie werden mit Begriffen wie Schlüsselqualifikationen, soziale Qualifikationen etc. bezeichnet. Wir sprechen in diesem Zusammenhang von funktionsübergreifenden Qualifikationen und verstehen darunter Selbstkompetenz, Sozialkompetenz, Arbeitstugenden, Erfahrungswissen und Allgemeinbildung. (1) In welchem Zusammenhang stehen sie nun mit der formalen Ausbildung? Werden beispielsweise an Absolventen einer Tertiärausbildung oder einer Hochschule auch höhere funktionsübergreifende Anforderungen gestellt als an Berufsleute oder An- und Ungelernte?

Von dieser Annahme darf ausgegangen werden, da mit zunehmender hierarchischer Positionshöhe und damit verbundener Nähe zur Unternehmensspitze der Anteil von Aufgaben und Problemfällen zunimmt, für welche keine routinisierten Lösungswege existieren. Die Ursache liegt in regelmässig wechselnden Einflussfaktoren und Randbedingungen. Formale Organisationen neigen dazu, ihre Arbeitsteilung so zu konstituieren, dass sie bereits bekannte und in ähnlicher Form wiederkehrende Aufgabentypen nach unten delegieren (Geser 1983). Die hierarchisch höheren Positionen kümmern sich im wesentlichen um die Lösung nicht routinisierbarer Probleme. Diese erfordern auf spezifische Situationen zugeschnittene Lösungsstrategien, welche unter hoher Ungewissheit bezüglich ihrer Umwelt und der zukünftigen Entwicklung eingesetzt werden. Mit anderen Worten nimmt die Kontingenz von Entscheidungen mit zunehmender hierarchischer Position zu. Die Umwelt erscheint hier offen und vieldeutig. Damit das Unternehmen weiterhin handlungsfähig bleibt, muss sie in Eindeutigkeit transformiert werden. Dazu reichen die Kenntnisse der rein formalen Ausbildung nicht aus. Zusätzlich sind sozial-kommunikative Fähigkeiten gefragt, um einen Konsens über Problemlösungen auszuhandeln. Es ist also anzunehmen, dass mit zunehmender Höhe der hierarchischen Position auch die Anforderung an nichtfachliche Qualifikationen steigen.

Gleichzeitig steigen innerhalb von Betrieben mit der Hierarchiestufe auch die Anforderungen an das Ausbildungsniveau. Für die Sachbearbeitung mag ein Lehrabschluss genügen. Von Vorgesetzten wird üblicherweise ein Abschluss an der Fachhochschule oder an der Universität gefordert. In diesen Positionen, so haben wir vorher ausgeführt, wird ein höheres Mass an funktionsübergreifenden Qualifikationen verlangt. Also ist anzunehmen, dass mit steigendem formalen Ausbildungsniveau auch die Anforderungen an funktionsübergreifende Qualifikationen steigen. Diesen Zusammenhang wollen wir eingehender betrachten.

2. Ein formaler Bildungsabschluss bedeutet auch höhere Anforderungen an funktionsübergreifende Anforderungen

Abbildung 2.1: Vergleich der Anforderungsprofile an Absolventen unterschiedlicher formaler Ausbildungen bezüglich der funktionsübergreifenden Qualifikationesanforderungen anhand der Mittelwerte

Für jedes Ausbildungsniveau - Berufslehre, Tertiärausbildung und Hochschulstudium - haben wir Betriebe miteinander verglichen, welche eine bestimmte Ausbildung als notwendig erachten mit Betrieben, welche das nicht tun. Dabei zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Anforderungen je nach Ausbildungsniveau.

Betriebe, welche eine formale Ausbildung als notwendig deklarieren, sei es eine Berufslehre, Tertiärausbildung oder ein Hochschulstudium, stellen höhere Anforderungen an die funktionsübergreifenden Qualifikationen ihrer Angestellten als Betriebe, in denen sie nicht notwendig sind. Dieser Zusammenhang korreliert signifikant positiv mit einer Ausnahme. Die Arbeitstugenden verhalten sich umgekehrt. Hier liegen die Anforderungen höher für Angestellte, welche eine betreffende Ausbildung nicht absolviert haben.

Halten wir also vorläufig fest, dass die Erwartungen an Absolventen einer jeden Ausbildung, sei es einer Berufslehre, einer Tertiärausbildung oder eines Hochschulstudiums nicht nur punkto fachlichen Wissens höher liegen, sondern auch punkto fast allen funktionsübergreifenden Qualifikationen. Die Anforderungsprofile aller drei Ausbildungsniveaus zeigen dabei einen sehr ähnlichen Verlauf. Betrachten wir anschliessend die unterschiedlichen Höhen der Anforderungen, d.h. die Qualifikationsniveaus.

3. Anforderungen an formale Bildungsabschlüsse und an funktionsübergreifende Qualifikationen steigen gemeinsam

Ein Vergleich der Qualifikaitonsniveaus zeigt, dass Anforderungen mit der Höhe des formalen Bildungsabschlusses steigen. Die Anforderungen an Hochschulabsolventen liegen am Höchsten. Umgekehrt werden an An- und Ungelernte, d.h. Leute ohne Berufslehre, die tiefsten Anforderungen gestellt. Dieser Sachverhalt trifft allerdings nicht ganz für alle fünf Qualifikationen zu. Neben den bereits erwähnten Arbeitstugenden ist es in diesem Falle auch das Erfahrungswissen, welches von Absolventen einer Tertiärausbildung stärker gefordert wird als von Hochsuchlabsolventen. Von ihnen wird in höherem Masse verlangt, auf ihrem Fachgebiet neben dem formalen Ausbildungswissen auch Erfahrung und spezielle Kenntnisse zu akkumulieren. Sie haben im Vergleich mit Hochschulabsolventen einen praxisnäheren beruflichen Werdegang. Die damit verbundenen Erfahrungen prägen ihr Anforderungsprofil auch später.

Zunächst haben wir festgestellt, dass die Anforderungen an funktionsübergreifende Qualifikationen mit dem Absolvieren einer Ausbildung, unabhängig davon welcher Art, steigen. Jetzt kann man ergänzen, dass die Anforderungen auch mit der Höhe des formalen Ausbildungsniveaus zunehmen. Hochschulabsolventen müssen im grossen ganzen über höhere funktionsübergreifende Qualifikationen verfügen als Leute mit Teritärausbildung oder Berufslehre.

Dabei ist zu betonen, dass an diesem Ergebnis weder die Betriebsgrösse noch die Sektorzugehörigkeit etwas ändern. Im wesentlichen sind die gleichen Resultate, mit kleinen Abweichungen, zu finden sowohl in Klein-, Mittel- oder Grossbetriebe in der Industrie und in der Dienstleistung. Betrachtet man einzelne Branchengruppen, so sind es lediglich die persönlichen und die distributiven Dienstleistungen, welche ein leicht abweichendes Bild ergeben. (2) Das Anforderungsniveau an funktions- übergreifende Qualifikationen in den persönlichen Dienstleistungen (Detailhandel, Gastgewerbe, persönliche Dienstleistungen) für Hochschulabsolventen liegt auf gleichem Niveau wie andere Ausbildungen. Dieselbe Feststellung trifft für für die distributiven Dienstleistungen (Grosshandel, Transport/Telekommunikation, Dienstleistungen für Unternehmen) zu.

4. Die einzelnen funktionsübergreifenden Qualifikationsanforderungen

Betrachten wir die einzelnen Qualifikationsanforderungen etwas ausführlicher. Nachfolgende Tabelle erlaubt einen Vergleich der Relevanz der jeweiligen funktionsübergreifenden Qualifikationsanforderungen innerhalb der unterschiedlichen formalen Ausbildungsniveaus anhand der Mittelwerte.

Abbildung 4.1: Vergleich der funktionsübergreifenden Qualifikationsanforderungen bezüglich formaler Ausbildungsniveaus anhand von Mittelwerten.

  Berufslehre Tertiärausbildung Hochschulstudium
Qualifikations- notwendig nicht notwendig nicht notwendig nicht
anforderungen   notwendig   notwendig   notwendig
Selbstkompetenz

3.69

3.33

3.83

3.47

3.98

3.46

Sozialkompetenz

3.77

3.50

3.97

3.59

4.07

3.60

Arbeitstugenden

3.68

3.70

3.59

3.67

3.57

3.66

Erfahrungswissen

3.80

3.27

3.98

3.47

3.87

3.46

Allgemeinbildung

3.02

2.35

3.51

2.62

3.69

2.63

4.1 Selbst- und Sozialkompetenzen sind in erster Linie von Hochschulabsolventen gefordert

Absolventen eines Hochschulstudiums müssen über das höchste Mass an Sozial- und Selbstkompetenz verfügen. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass diese Fähigkeiten während einem Studium nur zu einem bescheidenen Teil gefördert bzw. vermittelt wird. Es besteht eine Diskrepanz zwischen dem Stellenwert, den sie in der Ausbildung und in der späteren Tätigkeit einnehmen, übrigens auch in den anderen Ausbildungen. Diese Fähigkeiten sind eng mit der Persönlichkeit verknüpft und werden nur über lange Zeiträume erlernt. Bedenkenswert ist dabei zusätzlich, dass sie für die grosse Mehrheit der heutigen Beschäftigten auf keinem Lehrplan stand. Fähigkeiten in diesem Bereich zu sammeln, war der Eigeninitiative überlassen. Auch wenn sich das heute bereits geändert haben mag, besteht doch angesichts der Wichtigkeit von Selbst- und Sozialkompetenzen sicher noch weiterer Schulungsbedarf.

4.2 Arbeitstugenden - ein Muss für alle Angestellten

Die einzige funktionsübergreifende Qualifikation, die nicht mit dem formalen Ausbildungsniveau steigt, ist die Arbeitstugend. Pünktlichkeit, Gehorsam und Disziplin sind unabhängig vom Ausbildungsniveau gefordert für alle Angestellten. Etwas stärker entfalten die klassischen Anforderungen der bürokratischen Organisation Wirkung auf tieferen Ebenen formaler Ausbildung. Das kleinere Fachwissen wird aufgewogen durch die korrekte Einhaltung der Arbeitsabläufe. Damit ist Gewähr geboten, dass auch in Zeiten schnellen Wandels und offener Entscheidungssituationen die Mitarbieterinnen sich trotzdem in einem Mindestmass den betrieblichen Erwartungen entsprechend verhalten.

Auch die Arbeitstugenden sind wie die Sozial- und die Selbstkompetenz eng mit der Persönlichkeit verknüpft. Sie bilden aber traditionelle Bestandteile unserer kulturellen Sozialisation, auch wenn sie in den letzten Jahrzehnten sicher an Bedeutung eingebüsst haben. Trotzdem kommt ihnen gemäss den Einschätzungen der befragten Betriebe nach wie vor eine grosse Relevanz zu. Gerade dort, wo eine Substitution durch die Informatik nicht möglich ist, z.B. im Kontakt mit Kunden, wird ihre Bedeutung auch zukünftig nicht schwächer.

4.3 Erfahrungswissen ist von Berufsleuten nach wie vor stark gefragt

Die duale Berufsausbildung vermittelt erstes Erfahrungswissen. Dieser Qualifikation messen die befragten Betriebe für Berufsleute und Absolventen einer Tertiärausbildung die höchste Relevanz zu. Dabei liegen die Anforderungen für letztere höher. Von ihnen fordern Betriebe, dass sie aufgrund ihres erweiterten fachlichen Wissens in der Lage sind im Rahmen ihrer spezifischen Tätigkeit, sich on the job weiteres Wissen anzueignen. Sie sind in erster Linie Träger des betrieblichen "Know hows".

Die Anforderungen an Hochschulabsolventen liegen hier etwas tiefer. Ein mögliche Erklärung dürfte darin liegen, dass die Hochschulabsolventen verstärkt über Analyse- und Abstraktionsfähigkeiten verfügen. Von ihnen wird möglicherweise deshalb in etwas kleinerem Masse erwartet, dass sie Arbeitsaufgaben auf dem Hintergrund beruflicher Erfahrung lösen, sonder auch über andere Fähigkeiten dazu verfügen.

4.4 Auch Allgemeinbildung wird vorausgesetzt

An das Allgemeinwissen stellen die Betriebe, unabhängig davon ob sie eine bestimmte Ausbildung als notwendig erachten oder nicht, die kleinsten Anforderungen. Allerdings muss doch erwähnt werden, dass sie für Absolventen einer Hochschule oder einer Tertiärausbildung nur minim tiefer liegen als die übrigen Qualifikationsanforderungen. Insgesamt spiegelt sich aber in diesen Ergebnissen doch wieder, dass eine breite Wissensbasis nicht sehr relevant ist für die Betriebe. Sie fordern von den Angestellten in höherem Masse Wissen über den spezifische Tätigkeitsbereiche, ob aus beruflicher Erfahrung oder institutioneller Wissensvermittlung sei dahingestellt. Möglicherweise wird die Relevanz der Allgemeinbildung auch etwas zu tief veranlagt, weil sie eben so selbstverständlich ist. Analog zu den Arbeitstugenden bildet sie sozusagen eine unerlässliche Basis an die weiteres Wissen anknüpft oder aufbaut.

5. Fazit

Die Auswertung zeigt grosse Gemeinsamkeiten der Zusammenhänge zwischen den formalen Ausbildungsniveaus - Berufslehre, Tertiärausbildung und Hochschulstudium - und den funktionsübergreifenden Qualifikationen - Selbstkompetenz, Sozialkompetenz, Arbeitstugenden, Erfahrungswissen, Allgemeinwissen. Abschliessend lässt sich deshalb ein generelles Fazit für alle Ausbildungsniveaus ziehen.

Im Gegensatz zu den anderen funktionsübergreifenden Qualifikationen ist Allgemeinwissen in schriftlich kodifizierter Form vorhanden und es exisitieren allgemein anerkannte wirksame Methoden zu deren Vermittlung. Die erfolgreiche Wissenaneigungung ist somit in viel höherem Masse sichergestellt als bei Qualifikationen die enger mit der Persönlichkeit verknüpft sind. Das Paradox liegt nun darin, dass gerade Qualifikationen, deren Wissensaneignung viel problematischer und unsicherer ist, in höherem Masse gefordert werden für alle Ausbildungsniveaus. Damit dürfte für die Wissensaneignung dasselbe gelten wie für die Ausübung der Arbeitsfunktion. Angestellte dürfen sich keineswegs reaktiv verhalten sondern müssen auch hier selbst initiativ werden. Andererseits sind natürlich gerade auch Betriebe und Ausbildungsinstitutionen aufgefordert, angesichts der hohen Anforderungen, die Vermittlung dieser funktionsübergreifenden Qualifikationen sicherzustellen und dafür auch Zeit und Raum einzuräumen.

Anmerkungen

(1) Für die Herleitung der Kategorien funktionsübergreifender Qualifikationsanforderungen vgl. Paper "Funktionsübergreifende Qualifikationsanforderungen an Angestellte im technisch-organisatorischen Kontext", S. 5ff.

(2) Die Klassifikation wurde in Anlehnung an Hotz (1996), S. 183ff. entwickelt.

Literatur

Geser, H. 1983. 'Qualifikatorische Anforderunsprofile bei wirtschaftlichen Fürhungskräften'. Soziale Welt: 471-499.

Hotz-Hart, B., Mäder, S. and Vock, P. 1996. Volkswirtschaft der Schweiz. Zürich: vdf Hochschulverlag AG.

Shinde, S. 1999. 'Profil verzweifelt gesucht' Die Zeit. Hamburg.