Le capital humain: une notion toujours plus importante

Hanja Hansen

On peut remarquer que les besoins en personnel de bon niveau et doté d’une large palette de qualifications vont croître à l’avenir. Ce sont ces personnes qui sont recrutées sur le marché du travail. C’est par une formation continue accrue que se fera l’acquisition des savoirs de demain - en continuel devenir - importants pour les entreprises.

Jusqu’à présent, ces dernières n’ont que fort peu utilisé leur potentiel en matière de formation continue interne, elles devront prendre des mesures dans ce sens pour augmenter le capital humain. Des mesures de qualification orientées vers le long terme, ainsi qu’une optimisation des coûts des processus de fluctuation offrent des potentiels pour augmenter le capital humain.

Ce chapitre fournit des éléments d’information sur les besoins quantitatifs futurs en personnel dans les différents secteurs économiques, sur les besoins qualitatifs en personnel selon les niveaux de formation, sur les profils des qualifications requis dans les entreprises, sur les mesures de formation continue mises en œuvre par les entreprises pour accroître le capital humain, et finalement sur ce qui pourrait encore être fait en la matière.

Figure 1: Besoins en personnel durant la période 1998-2000 selon les secteurs économiques, nombres figurant en pour-cent

Un changement important se dessine en matière de besoins en personnel pour les années à venir. Alors que, de 1995 à 1997, les besoins quantitatifs en personnel se sont montrés en recul, ils sont en augmentation pour les années 1998-2000. 82% de l’ensemble des entreprises font mention de besoins en personnel en stagnation ou en augmentation. Le développement futur du personnel se trouve en corrélation très étroite avec le développement du chiffre d’affaires. Pour les entreprises des différents secteurs économiques, plus la baisse du chiffre d’affaires a été importante durant les années 1995-1997, plus les besoins en personnel ont chuté; autrement dit, plus le chiffre d’affaires a augmenté durant les trois dernières années, plus les besoins en personnel se sont montrés croissants. C’est dans le secteur industriel qu’on a pu enregistrer la plus forte croissance des besoins en personnel, et dans celui des services elle est moins visible, mais suffisamment grande pour susciter un certain optimisme. Il n’y a que dans le secteur de la construction où le recul se poursuit encore.

Deux chevaux de bataille: l’apprentissage professionnel et une formation professionnelle supérieure

Les personnes qui profitent particulièrement des développements positifs des besoins en personnel sont celles ayant effectué une apprentissage professionnel ou au bénéfice d’une formation supérieure (comme celle dispensée par les écoles techniques supérieures, par les écoles supérieures d’administration et de commerce, ou par les hautes écoles spécialisées). 35.9% des entreprises disent avoir des besoins croissants en personnel ayant suivi une formation professionnelle supérieure et 39.6% en des personnes ayant effectué un apprentissage professionnel. Pour 78.1% des entreprises, les besoins en universitaires demeurent constants, voire légèrement croissants. La formation des apprentis aussi reste, dans 76.5% des entreprises, sinon en très léger recul du moins constante. La situation semble plus difficile pour le personnel non qualifié, puisque 36.5% des entreprises envisagent encore des réductions de personnel.

Figure: 2: Besoins qualitatifs en personnel pour la période 1998-2000, nombres en pour-cent

Remplacement du personnel

On peut assister à une augmentation du nombre de personnes au bénéfice d’un apprentissage professionnel ou d’une formation professionnelle supérieure, et à une réduction du personnel non qualifié. De façon globale, on peut déduire des faits que des personnes non qualifiées ont été remplacées par des personnes qualifiées, puisque le volume net de l’emploi est en croissance. Sur le plan de la politique économique, cela signifie que c’est moins l’offre quantitative en places de travail qui conduit à des déséquilibres du marché du travail, que le décalage qualitatif entre l’offre et la demande de travail. Les entreprises suisses se professionnalisent et ont davantage besoin de forces de travail bien et hautement qualifiées.

Quels sont les savoirs indispensables aux entreprises pour leur garantir le succès également dans le futur? Pour répondre à cette question, les directeurs interrogés ont dû désigner trois domaines de savoirs parmi les neuf proposés. Le graphique 3 illustre les domaines de savoirs qui ont été définis comme décisifs pour le développement futur des entreprises, ainsi que les besoins en qualifications qui doivent être couverts au moyen de la formation continue, de l’apport de compétences professionnelles externes ou de l’embauche de nouvelles personnes.

Figure 3: Savoirs du futur, importants pour les entreprises

Ce sont les connaissances "techniques et artisanales" qui ont, de loin, été désignées comme les savoirs du futur les plus importants. Ceci n’est en fait guère surprenant, puisque les apprentissages jouissent en Suisse d’une forte considération. Les savoirs techniques et artisanaux apparaissent donc être en Suisse la compétence-clé. C’est particulièrement vrai dans les domaines de la construction, de la métallurgie et des constructions mécaniques.

Au second rang, figurent "les technologies de l’information/ traitement des données/programmation". Ceci peut être expliqué par la technologisation croissante du monde du travail et par les problèmes qui seront engendrés par le changement de millénaire. De façon générale, il faut bien admettre que les savoir-faire en informatique feront partie, pour tout travailleur, des qualifications de base, ce au même titre que l’écriture, le calcul ou la lecture. Ce besoin semble particulièrement criant dans le domaine des services pour entreprises, les commerces de gros et les constructions mécaniques.

Au troisième rang, les savoirs relatifs à la "formation à la vente et à la distribution". Ceci est assurément révélateur de la problématique des débouchés et de la concurrence croissante. En effet, il n’y a pas que la qualité et le prix d’un produit à être décisifs, la distribution fait aussi partie des critères en jeu dans la concurrence. C’est très nettement dans les domaines du commerce de détail et du commerce en gros qu’est exprimé le plus grand besoin en ce type de savoirs.

Puis viennent les savoirs portant sur le "développement de la personnalité/méthodes de travail" qui occupent la quatrième place, une position étonnamment importante. Dans ce domaine, il est particulièrement difficile de distinguer les connaissances qu’il est de bon ton de déclarer importantes des besoins effectifs réels. Examiné sous l’angle de la recherche sur les qualifications dans le champ des entreprises, on peut constater des changements tellement importants dans les domaines d’activités qu’on ne peut guère se passer de qualifications non professionnelles, si l’on veut faire face à la dynamique actuelle en cours sur les lieux de travail. Il faut souligner que les qualifications non professionnelles ne peuvent remplacer les exigences professionnelles, mais s’inscrivent dans un rapport de complémentarité avec elles. Et, ce de façon très marquée dans le commerce de gros, puis dans les constructions mécaniques et l’hôtellerie.

Au cinquième rang, les savoirs en "marketing et analyse de marché". Ces savoirs ont le poids le plus lourd dans le commerce de gros et de détail. Suit ensuite au sixième rang, soit relativement tard, les compétences relatives à la "formation au management et à la direction". N’y aurait-il en réalité plus de besoins dans cette catégorie de savoirs? Le commerce de détail et de gros tout comme les constructions mécaniques estiment ces savoirs importants pour l’avenir. Quant à la "conduite d’entretien/ travail en équipe", ce sont des compétences considérées comme très importantes dans le commerce de gros, l’hôtellerie et les constructions mécaniques. Examinés de façon globale, ces savoirs apparaissent au septième rang. "Formation à la qualité/certification ISO" semblent, de façon étonnante, des savoirs quasi sans importance pour l’avenir. Ils apparaissent comme les plus importants dans le commerce de gros, la métallurgie. Les savoirs qui recueillent le moins de points sont les "savoirs commerciaux/ droit/ administration". Ce qui mérite quand même d’être relevé, c’est qu’on trouve un besoin énorme en ce type de savoirs dans le secteur de la construction, ainsi que dans les banques et les assurances.

Comment les entreprises se procurent-elles les qualifications dont elles ont besoin?

Une fois les profils de qualifications nécessaires à l’entreprise identifiés, se pose alors la question de la couverture de ces besoins en pratique. Avant d’aborder la thématique des mesures de qualifications en cours actuellement dans le concret (qui est traitée dans le chapitre suivant), nous allons nous pencher sur les manières dont les savoirs de demain seront acquis. Est-ce que ce sera par le biais de l’embauche de nouvelles personnes, par le recours à des spécialistes externes ou au moyen de la formation continue du personnel de l’entreprise?

D’après les réponses fournies par les directeurs/trices et les responsables du personnel interrogé/e/s, c’est la formation continue qui devrait représenter la variante de qualification la plus pratiquée à l’avenir. En effet, la formation continue l’emporte très clairement sur les solutions d’embauche de nouvelles personnes ou de recours à des spécialistes externes. Même si cette dernière solution arrive largement en tête dans les domaines de savoirs relatifs aux "technologies de l’information/ traitement de données/programmation" et à la "formation à la qualité/certification ISO". La question de savoir jusqu’à quel point la formation continue en entreprise est déjà utilisée aujourd’hui comme potentiel stratégique garantissant les qualifications nécessaires à l’entreprise, fera l’objet de développements ci-après.

Le capital humain des entreprises doit remplir deux fonctions: tout d’abord servir à garantir les processus de production en cours, deuxièmement apporter le know-how nécessaire au développement d’innovations concernant les produits et les processus de production. Dans les deux cas, cela fait référence à des besoins en personnel ayant des qualifications poussées et étendues. Le savoir-faire professionnel à lui seul ne suffit donc plus. Les mesures permanentes de restructuration au niveau organisationnel, ainsi que la technologisation des processus de travail conduisent à ce que des compétences non professionnelles - comme une certaine familiarité avec l’insécurité, la flexibilité, la préparation à effectuer des interventions, l’indépendance et des compétences sociales -, viennent s’insérer de façon complémentaire dans le spectre des qualifications. En plus de tout cela, on exige, tant des travailleurs que des entreprises dans leur ensemble, d’innover en créant de nouveaux produits, ainsi que, depuis peu, de s’aventurer dans des processus de travail inhabituels.

C’est ainsi que les entreprises en viennent très souvent à exiger des compétences n’ayant jamais fait l’objet ni d’une formation ni même d’une quelconque considération. Et ces capacités ne permettent que de maintenir son statut actuel. L’acquisition de compétences complémentaires au moyen de cours (par exemple d’informatique ou de pratique des langues) garantit uniquement le maintien du status quo au niveau de l’embauche ou de la position professionnelle. La formation continue, qui devrait conduire à un changement de statut, se doit d’afficher sa différence par des certificats correspondants qui soient reconnus. Le danger relatif aux cours de formation continue est qu’ils ne peuvent promettre qu’un soulagement à court terme face aux problèmes rencontrés, ce même s’ils génèrent de grandes impulsions d’amélioration et d’innovation.

La formation continue en entreprise devrait être mise en œuvre dans un concept général de croissance du capital humain. Cette croissance du capital humain ne peut s’inscrire dans la durée que si elle fait partie d’une planification stratégique. L’objectif consiste à faire en sorte que les entreprises soient capables de réaliser des innovations. Ce n’est qu’ainsi qu’elles seront en avance sur leur temps et qu’elles pourront générer de nouvelles tendances.

Méthodes utilisées pour la croissance du capital humain

Les écoles privées et publiques, les universités, la formation formalisée interne ou externe à l’entreprise, offrent des possibilités institutionnalisées qui contribuent à la qualification des travailleurs. Parallèlement à cela, il y a la formation sur le tas, qui soit dispense des contenus d’apprentissage explicites, soit certifie des acquisitions en matière de savoir-faire. Sur le marché du travail, les différences entre les mesures de qualification institutionnalisées et informelles ont des conséquences décisives pour la valeur d’échange des savoir-faire acquis, au niveau de la chance d’obtenir un emploi, d’être promu et d’obtenir une augmentation de salaire.

Développement des activités de formation continue

Dans 41.9% des entreprises, les activités de formation continue ont crû; elles ont stagné dans 54%, subi une baisse dans 4.1%. Ce qui est très étonnant, c’est que la participation financière des entreprises aux activités de formation continue de leurs collaborateurs a baissé: 85% de toutes les entreprises financent au moins la moitié des coûts de formation, un tiers prennent en charge leur totalité. En moyenne, la participation des entreprises aux coûts de formation s’élève à 72%.

Comportement face à la formation continue dans les différentes branches

La fréquence de la formation continue interne ou de l’apprentissage à son poste de travail n’est pas liée aux branches d’activités professionnelles. Par contre, on peut constater un lien statistiquement significatif entre la formation continue externe et les différentes branches d’activités. Les plus timides face à la formation continue sont: l’alimentaire, la confection, l’industrie du bois, l’industrie du papier, les matières synthétiques, les industries non métalliques, la métallurgie, l’hôtellerie, les transports et télécommunications. De façon inattendue, accordent une grande place à la formation continue externe les entreprises de construction, les commerces de gros, les banques et les assurances, les structures de recherche et développement informatique, ainsi que les services pour entreprises.

Formation continue à son poste de travail: cette solution très fréquemment utilisée s’avère-t-elle aussi très efficiente?

Le plus souvent, les entreprises développent les qualifications de leur personnel par le biais de directives données aux supérieurs ou aux collègues (90.8%), ainsi qu’au moyen d’un apprentissage autonome à la place de travail (85.9%). On manque d’études sur les coûts et l’efficience de ces variantes de formation. Apparemment, la formation pratique à sa place de travail donne l’impression d’être la plus avantageuse, financièrement parlant. On devrait se pencher sérieusement sur les conséquences que pourrait avoir un tel apprentissage sur la routine quotidienne. Nous devons reconnaître que la double charge que représente le cumul de l’activité professionnelle quotidienne et de la formation est à l’origine d’heures supplémentaires et d’erreurs. On a pu faire cette observation lors de l’introduction de nouveaux systèmes informatiques. En outre, de telles mesures de qualification n’ont, pour les travailleurs, aucune répercussion sur le montant de leur salaire ou sur une promotion. Dans tous les cas, ces apprentissages semblent uniquement servir à conserver sa place de travail.

Dans les entreprises de l’industrie suisse, les banques, les commerces et les assurances, on a pu constater une croissance des besoins en personnel qui va se poursuivre dans les années à venir. On peut remarquer en particulier un besoin en forces de travail disposant d’une formation solide, qu’il s’agisse d’un apprentissage ou d’une formation professionnelle complémentaire supérieure. En outre, les entreprises exigent des compétences débordant le cadre professionnel au sens strict, à savoir de la flexibilité, la capacité de travailler en équipe et de façon autonome. Il ne s’agit pas simplement ici de concepts à la mode: l’organisation du travail et les champs d’activité ont été l’objet de telles restructurations et d’une telle ouverture ces dernières années que les besoins en de telles qualifications non professionnelles deviennent directement perceptibles dans le quotidien du travail. Les compétences qui n’ont pas trait aux aspects professionnels au sens strict, ne sont pas toujours reconnues par une promotion ou une augmentation de salaire. La réalisation d’exigences croissantes a, pour les travailleurs, avant tout fonction de maintien de leur statut ou de garantie de travail.

Les entreprises satisfont leurs besoins en qualifications toujours plus nombreuses et diverses en recourant à deux voies: premièrement en formant leur personnel, et deuxièmement en mutant leurs collaborateurs de façon à ce que les personnes insuffisamment qualifiées soient remplacées par des personnes mieux qualifiées. Bien que, de façon générale, les activités de formation continue des entreprises aient crû durant les deux dernières années, on recrute encore fréquemment de nouvelles forces de travail hors de l’entreprise sur le marché du travail. En agissant ainsi, on renvoie aux travailleurs la tâche d’acquérir les nouvelles qualifications qui leur sont nécessaires. Par rapport à l’acquisition du savoir en devenir, important pour le futur, les entreprises disent vouloir recourir davantage à la formation continue comme mesure de qualification.

Les stratégies des entreprises de cette dernière décennie ont été dictées par la récession, la concurrence croissante et les mutations intervenues dans les marchés. C’est dans les limites du potentiel d’innovation qu’on peut observer la persistance de lacunes au niveau stratégique; en effet, sur le plan de la politique du personnel et pour une orientation vers le futur, il faudrait développer des stratégies qui fassent leurs preuves dans le long terme. Avec l’amélioration conjoncturelle, les entreprises peuvent se permettre de se refocaliser vers l’intérieur et de réaliser une croissance du capital humain, nécessaire. Une croissance durable du capital humain ne peut s’opérer uniquement par le remplacement du personnel par des personnes plus qualifiées ou par de la formation continue partielle des forces de travail; elle nécessite également d’être intégrée à une planification stratégique.